勞動合同法第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的。勞動合同法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第26條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

一、用人單位存在過錯

員工因用人單位存在勞動合同法第38條規定的情形之一申請辭職的，有權主張經濟補償金。

1 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件

如何認定“勞動保護”和“勞動條件”，法律沒有明確規定。一般而言，勞動者為完成工作所需要的辦公場所、辦公設備、進出辦公場所的門禁卡、與工作相關的安全防護設施等，均屬于“勞動保護和勞動條件”的范圍。

從司法實踐中的案例看，以下情形也可能會被認定為“未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件”：

（1）用人單位違反勞動合同約定，無正當理由單方調整員工工作崗位

用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定了崗位，勞動關系存續期間，用人單位無正當理由，單方強制調整員工工作崗位的，有可能被認定不按照勞動合同約定提供“勞動條件”。勞動者因此申請辭職并主張經濟補償金的，有可能獲得法院的支持。

（2）用人單位違反法律規定安排勞動者長期加班的

用人單位因生產經營需要，在法律規定的范圍內，安排勞動者加班，并依法支付加班費，是合法行為。

《勞動法》第36條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。勞動法第38條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。勞動法第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

勞動法第3條規定，勞動者有休息休假的權利。保證勞動者有合理的休息和休假時間，是維持勞動者身體健康所必須的，所以法律對加班時間做了限制性的規定。如果用人單位超出法律規定的范圍，安排勞動者長期加班，嚴重影響勞動者的身體健康，即使依法支付加班費，仍可能被認定為未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，勞動者因此提出辭職并主張經濟補償金的，有可能獲得法院支持。　

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的

法律之所以這樣規定，是為了遏制用人單位惡意拖欠工資，嚴重損害勞動者合法權益的行為。用人單位雖然存在拖欠工資的行為，但情節輕微，未對勞動者造成實質的損害，或未對其家庭正常生活造成嚴重影響，勞動者以此為由辭職并主張經濟補償金的，獲得法律支持的可能性不大。

用人單位變更員工的薪酬，應與員工協商一致，或有正當理由，否則，不得單方降低員工的薪酬標準。用人單位單方降低員工薪酬標準，且法院經審查認為用人單位的降薪理由不合理、不適當或不符合勞動合同約定、法律規定的，員工以用人單位未足額支付勞動報酬為由辭職的，其關于經濟補償金的主張會獲得法院支持。

雖然用人單位存在未及時足額支付勞動報酬的事實，但勞動者實際并非以該原因申請辭職的，其關于經濟補償金的主張，不會獲得法院支持。　

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費

用人單位為勞動者繳納了社會保險（養老、醫療、工傷、生育、失業五險），但是未足額繳納，勞動者以此為由辭職并主張經濟補償金的，一般不會獲得法律支持。

用人單位僅繳納了部分險種，部分險種未繳納，比如生育險或工傷險未繳納，屬于未依法為勞動者繳納社保保險費，勞動者因此辭職，并主張經濟補償金的，應該獲得法律支持，但不排除在司法實踐中個案有不同的判決觀點。　

勞動者因個人原因不配合用人單位為其繳納社保，或因個人原因申請用人單位不要為其繳納社保。這種情況下，導致社保未繳納的原因在勞動者。筆者認為，勞動者以用人單位未為其繳納社保為由辭職并主張經濟補償金的，違反誠實信用的原則，不應獲得法律支持（司法實踐中存在不同的觀點）。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益

勞動合同法第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定，履行民主程序。用人單位應將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，履行公示程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

用人單位的規章制度雖然經過了民主和公示程序，但如果規章制度的內容違反法律、行政法規的強制性規定，則相關內容的效力會被法院否定，用人單位以前述相關規定作為對勞動者進行罰款、扣罰工資等的依據，不會得到法院的支持。勞動者以規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動合同權益為由辭職的，有權主張經濟補償金。雙方就規章制度的內容是否違反法律法規發生爭議的，由仲裁委或法院依法進行認定。　

5、用人單位以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的

如果勞動者有證據證明用人單位在簽訂或變更勞動合同的過程中，存在欺詐、脅迫等行為，且前述行為足以導致勞動者違背真實意思表示訂立或變更勞動合同，則該勞動合同無效。勞動者以此為由申請辭職的，用人單位應該支付經濟補償金。

用人單位雖然存在欺詐、脅迫或乘人之危行為，但情節輕微，不足以達到使勞動者違背其真實意思表示訂立或變更勞動合同的程度，則勞動者以此為由申請辭職并主張經濟補償金的，不會獲得法院支持。

勞動者主張用人單位存在欺詐、脅迫等行為，導致其違背真實意思表示訂立或變更勞動合同的，應就此承擔舉證責任。如果勞動者不能證明欺詐、脅迫等事實存在，則其因此辭職并主張經濟補償金的，很難獲得法院支持。

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的

（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動

《中華人民共和國勞動法》（2018年版，下同）第96條規定，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。刑法第244條規定，以暴力、威脅或限制人身自由的方法強迫他人勞動的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金。情節嚴重的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金。單位犯罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員依照前述規定處罰。

用人單位的上述行為的，侵害勞動者的人身自由權，嚴重危害勞動者的身體健康和人身安全，勞動者以此為由辭職的，有權主張經濟補償金。但要注意，勞動者應就用人單位存在上述行為承擔舉證責任，如果勞動者舉證不能的，法院很難支持其主張。

（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的

《中華人民共和國勞動法》第56條規定，勞動者在勞動過程中，必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的行為，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。需要提醒勞動者的是，如果用人單位存在違章指揮、強令冒險作業等行為，勞動者可以拒絕履行，對用人單位進行檢舉、控告，或提出辭職，但不可因此曠工或拒絕到崗工作，否則，其曠工行為嚴重違反用人單位規章制度或因此給用人單位造成重大損失，而被用人單位解除勞動關系的，用人單位是不需要支付經濟補償金的。

另外，勞動者應舉證證明用人單位存在違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的行為，否則其以此為由申請辭職并主張經濟補償金的，很難獲得法院支持。

7、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

? 此為兜底性條款，以法律、行政法規明確規定為準。

? 以上就是關于員工因用人單位存在過錯申請辭職的，是否有權主張經濟賠償金的相關法律內容，如果您生活中遇到了這方面的問題，可下載“律霸法律咨詢APP”咨詢本文的作者崔常山律師。本文由入駐律霸平臺作者撰寫發表，觀點僅代表作者本人，不代表平臺立場。凡注明原創的文章，版權歸作者和平臺所有，未經許可，不得轉載。

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