作為上班族，我們對加班都不陌生，很多時候，為了完成繁重的工作任務，不得不在下班的時候晚下班，或者周末休息的時候也來上班。只是，很多人在選擇延長工作時間的時候，往往忽略了對加班這一概念的理解，忽略了加班費的計算，以及一些常見問題似乎都不太清楚。比如，加班要寫加班申請，延長工作時間就是加班等等。那么，員工自愿加班的情況下，用人單位到底要不要支付加班費呢？接下來我們通過三個案例來看一下：

案例一：

錢某在一家公司從事財務工作。由于工作任務較重，有時，她在8小時內完不成任務，便自動加班。一年以后，錢某難以承受較重的任務，不再與公司續簽勞動合同，但她要求公司支付自己一年內延長工作時間的加班費，并出示了考勤記錄。

錢某說，自己在履行合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，按照《勞動法》的有關規定，超時工作應發加班費，但公司從未支付過自己加班費。

現在雙方勞動合同已終止，公司應當結算支付一年內的加班費。可該公司人事經理說：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經公司同意并辦理必要手續的加班才能支付加班費。錢某雖然有延時加班的考勤記錄，但這是她自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續。錢某要求支付加班工資的做法不符合公司的加班制度規定。那么錢某自愿加班的，可以索要加班費嗎？

根據《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班費。

用人單位支付加班費的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班費。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班費。

本案中，錢某平時的延時加班不是由公司安排的，而是錢某自愿進行的，且未履行公司規定的加班審批手續。因此，錢某要求公司支付加班費的要求缺乏依據。

案例二：

鄧某在一家外企上班，工作期間，鄧某非常努力，經常在下班后，自動加班來完成當天的工作任務。勞動合同期滿后，鄧某表示不再續簽，同時要求公司支付給他1年內延長工作時間的加班工資。但是公司認為，鄧某是自愿加班，公司并沒有安排他加班，所以拒絕支付加班費。那么鄧某自愿加班的，可以索要加班費嗎？

根據《勞動合同法》第41條的規定， 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
因此，如果是公司根據實際需要，安排員工在正常的上班時間之外加班工作的，才應該支付加班費。如果公司沒有要求加班，而是員工自愿加班的，根據勞動法的規定，用人單位可以不用支付加班費。

本案中，鄧某平時是自愿加班的，不是公司安排的，因此，要求公司支付加班費是沒有法律依據的。

案例三：

栗某于2011年3月到鄭州市二七區某家具經銷處工作，擔任成本銷量統計財務主管一職，雙方未簽訂勞動合同。2015年4月24日鄭州二七區某家具經銷處辭退栗某，進而雙方發生勞動爭議栗某申請勞動仲裁，要求鄭州二七區某家具經銷處支付2011年3月7日至2015年4月24日期間法定節假日、 休息日的加班費。栗某在仲裁中提供了員工手冊和工資條等來證明加班事實。那么，栗某的訴求會得到支持嗎？

在2010年最高人民法院統一各地法院關于加班事實舉證責任分配的不同做法，出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》（以下簡稱司法解釋三），該司法解釋三第九條明確規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。該法條對于加班事實舉證責任的分配采用了“誰主張誰舉證”證據規則和“舉證責任倒置”證據規則相結合的方式，以“誰主張 誰舉證”為一般，以“舉證責任倒置”為例外，即勞動者原則上對加班事實進行舉證，但是如果其有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，則舉證責任倒置。

因此，在加班費爭議案件中，加班事實的舉證責任，原則上由勞動者承擔，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

本案中，栗某在仲裁中提交了《員工手冊》（規定“正式員工調休每月4天，試用期員工調休每月最多2天。”“辦公室人員在已知固定節假日或公司大型促活動期間不得排休。”）以及工資條（顯示出勤均在26天以上），來證明其加班的事實，正是承擔加班事實的舉證責任。

案件結果是，仲裁委并沒有支持，仲裁委認為，根據人力資源管理和工資支付的經驗法則，鄭州二七區某家具經銷處已在其規章制度中規定加班作為工作業績，并且工資條顯示出勤天數和提成，而栗某是財務人員并非銷售人員，那么工資條中的提成應 理解為工作業績或績效，加班費包含在提成中具有高度可能性，認定鄭州二七區 某家具經銷處支付了加班費。

以上三個案例可以看出，自己認為的加班，不一定就是真的加班，如果沒有得到公司的批準，可能就是在做無用功，企業是有權不支付加班費的。那么，作為職工，我們要確定自己是否在加班，怎樣認定延長工作時間？加班的證據有哪些？

1. 怎樣確定自己是否在加班

《勞動合同法》第三十一條：“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”

《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

所以，法定意義上的加班是指用人單位安排勞動者延長工作時間。也就是說，如果用人單位沒有安排，員工自愿在這些時間上班，不會被認定為加班，用人單位無需支付加班費。

2. 怎樣認定延長工作時間

很多人都知道，我國法定的每天工作時間為8小時，每周40小時。

但如果遇到下面這種情況：員工某天的工作時長為10小時，但當周內的工作總時長沒達到40小時，那這個員工算加班嗎？

如果公司實行的是是標準工時制（標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時），則按照每天工作8小時的標準會被認定為平時加班。如果是綜合工時制（綜合工時制：分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。）的則不會被認定為平時加班。

3、加班證據有哪些

證明自己確實加班：加班通知、工資條(發部分加班費)、加班審批單、同事的證人證言、部門全體人員或大多數人都加班的證據等。

證明所做工作超過規定：增加勞動定額的證據、合同中要求的工作量等。

如果上述證據無法拿到，勞動者還可以提供證據證明用人單位掌握加班事實與證據但拒不提供，這樣的情況下，就應由用人單位承擔后果。

員工隨時解除勞動合同，并索要賠償金

《勞動合同法》第三十八條：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

如果企業沒有依法支付加班費，那么員工可以以“工資中未支付加班工資”為由要求解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金。

所以，作為員工，還是要對加班制度有所理解，需要加班就要提出申請，獲得公司批準后在加班，不然的話，自己的加班很可能就白費了，自己付出了時間和精力，卻得不到應有的回報，著實可惜。