我不知道“輪崗制”是什么時候開始在很多國家機關(guān)事業(yè)單位流行起來的。通常的做法是對違反勞動紀律、未完成崗位目標任務或者有其他錯誤行為的勞動者，責令其停職待崗。等候期一般為一至三個月。在等待期間，他們不安排自己的工作，而是讓他們“學習”。在此期間，他們只支付基本工資或基本生活費，獎金、工資等津貼等將被取消。實行輪崗制的初衷是加強對員工的管理，增強員工的責任感、危機感和敬業(yè)精神，在績效方面似乎取得了一定的成效。但是，從保護勞動者權(quán)益的角度看，這一制度的合法性值得懷疑

首先，這一制度的建立沒有法律依據(jù)。輪崗制度的主要依據(jù)是一些部門或系統(tǒng)的“紅頭文件”，甚至是單位內(nèi)部制定的輪崗規(guī)定。目前，我國尚無法律、行政法規(guī)規(guī)定輪崗制度。因為待業(yè)制度涉及勞動者的基本權(quán)利，比如勞動權(quán)和獲得報酬權(quán)，這是憲法賦予勞動者的基本權(quán)利。這些內(nèi)容由勞動法等基本法調(diào)整，單位無權(quán)通過內(nèi)部文件予以規(guī)定。單位規(guī)定的輪候制度是一種越權(quán)行為，會嚴重損害勞動者的合法權(quán)益。而且，如果是誤判等工，勞動者的合法權(quán)益會受到損害，但卻沒有相應的救濟措施。當事人對候職決定不服的，即使上訴基本無效，也不能上訴，因為沒有法定的受理上訴的機構(gòu)和程序。待業(yè)不同于行政處罰。行政法規(guī)規(guī)定了辭退、降級、降職等行政處罰。當事人對處罰不服的，可以提起上訴，申請勞動仲裁，甚至向法院提起訴訟。待業(yè)后果的嚴重性不亞于一些行政處罰，但當事人的權(quán)利沒有得到妥善保護

其次，待業(yè)標準隨意，待業(yè)程序不規(guī)范。什么樣的條件應該等待工作是由內(nèi)部文件規(guī)定的。由于缺乏法律規(guī)范，對輪候工作的規(guī)定具有隨意性。比如，一些政法部門規(guī)定，一年內(nèi)辦理兩起錯案的要等崗，中午違反禁酒、禁酒規(guī)定的要等崗。有的部門甚至明確表示，在教育整頓活動中，有10%的工作人員在待崗。確定等候程序也很不規(guī)范。是否上崗通常由單位領(lǐng)導說了算，而最多的是幾個領(lǐng)導來學習。待崗制度具有操作的隨意性，不同于行政處罰的嚴格審批程序，這也是一些單位樂此不疲的重要原因。待崗后，當事人的工作和生活安排比較隨意。有的地方把每個單位的待崗人員都集中起來學習，有的單位允許待崗人員“自學”。什么樣的人要達到待業(yè)的要求和實際的待崗時間都是領(lǐng)導說了算，所以我們不排除個別單位的領(lǐng)導。p> 最后，系統(tǒng)的實際效果并不理想。等待工作不是行政處罰，也沒有記錄在員工檔案中。因此，等待工作的效率大大降低。此外，所謂“學”的內(nèi)容往往流于形式，因為脫離了實際工作。而且，如果求職者不安排工作，對單位來說就是浪費勞動力。而且，等待時間通常較長，這會導致更大的精神壓力。更為恰當?shù)霓k法是，無論勞動者違反何種行政處罰，都應給予其相應的行政處罰，而不是實行減薪、剝奪勞動權(quán)利的輪候制度，因此，該制度的建立沒有法律依據(jù)，損害了勞動者的合法權(quán)益。取消輪候制度并不意味著放松對員工的管理。對工作人員的違法違紀行為，應當給予行政處分或者追究法律責任。這也應該是人事管理從人治走向法治的要求