案例回放

2014年5月4日，音樂節結束后的第一天，我們的記者接待了番禺區一家公司的人力資源負責人。一名員工在工作時間內自行攜帶材料并根據公司條件加工私人珠寶。后來被公司發現，公司領導要求人力資源部對該員工進行處罰。在查閱公司規章制度后，公司人力資源負責人發現《獎懲條例》中有一條規定：“如果員工在工作時間內未經許可攜帶材料和處理個人物品，每次罰款500元，并從當月工資中扣除”。目前，公司人力資源負責人在執行中遇到困難。如果員工以“扣繳”工資為由要求公司承擔相關法律責任，公司運營是否存在風險，公司規章制度中是否有規定員工罰款的法律依據？帶著這個問題，記者采訪了廣東港弘律師事務所鄭先春律師和劉延林律師

律師聲明

根據兩位律師的分析，雖然公司在規章制度中明確了“如果公司在工作時間私自攜帶材料和加工個人物品，一次罰款500元，并從當月工資中扣除”，但這一規定是否可以作為處罰員工的依據，員工是否有權以“扣繳”工資為由要求公司承擔相關法律責任？首先，有必要確定這項規定是否合法。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，用人單位應當建立健全《勞動規章制度》，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。公司制定的規章是否依法制定，法律是否有明確規定，涉及公司是否有權根據《勞動部關于印發工資支付暫行規定的補充規定》第3條的規定對員工處以罰款，本規定第十五條所稱扣減，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得的工資（即全部勞動報酬，在勞動者提供正常勞動的前提下，用人單位應當按照勞動合同規定的標準向勞動者支付的工資）。不包括以下減薪：（1）國家法律法規有明確規定；（2）依法簽訂的勞動合同有明確規定；（3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的工廠規章制度有明確規定（四）企業的工資總額與經濟效益有關。當經濟利益下降時，工資必須下降，但支付給工人的工資不得低于當地最低工資標準）（5）根據上述第（2）項和第（3）項的規定，由于工人的事假等原因，工資應相應降低，如果公司通過法定程序將“員工在工作時間內未經許可攜帶材料和處理個人物品，將從當月工資中扣除500元罰款”的規定納入規章制度，如果員工違反規章制度并符合規定，公司將從當月工資中扣除罰款，不屬于《工資支付暫行規定》第15條和《廣東省工資支付條例》第54條第5款“扣繳”工資的范圍

律師表示，在實踐中，有觀點認為，由于《企業員工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）已經廢止，公司無權對員工處以罰款，公司對員工處以罰款沒有法律依據。兩位律師認為,廢除該規定的因素很多,，包括計劃經濟時期的招聘限制，員工違紀投訴處理程序和企業對員工工作調整的行政強制都具有強烈的行政干預特征。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的實施，企業將把就業權移交給企業，員工和企業將成為市場平等的主體。現有的固定工人將轉變為合同工，該規定不得不退出歷史舞臺。此外，從《條例》的適用范圍分析，《條例》第三條明確規定，本條例適用于全民所有制企業和城市集體所有制企業的全體職工。因此，即使條例未被廢除，本案中提及的公司也不適用；其次，從《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定來看，沒有禁止公司對違紀員工處以罰款的規定。在法律沒有明確禁止的情況下，根據《勞動合同法》第4條，公司制定規章制度時，直接涉及職工切身利益或重大事項時，經過民主程序和公示、告知職工等程序，這被視為公司與員工之間達成的協議。根據意思自治原則，如果本協議的內容沒有違反《合同法》第52條的規定，雙方的真實意圖應得到尊重，規章制度應被視為合法有效

律師表示，自2013年5月1日起，可以說，它是廣東省范圍內的一個分水嶺。2012年11月29日廣東省第十一屆人民代表大會常務委員會第三十八次會議通過并于2013年5月1日起實施的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條明確規定，用人單位規章制度規定了罰款的內容，。。。，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，給予警告。此外，用人單位逾期不改正的，勞動行政部門有權處以每人2000元至5000元的罰款。該雇主的處罰權重一直存在爭議，將在廣東省死亡。2013年5月1日后，雇主無權對違紀員工處以罰款

但是，律師認為，廣東省勞動和社會保障監督條例是地方性法律法規，僅在廣東省有效（如特區除外，在深圳合法成立的公司仍有權對員工處以罰款），對全國其他地區不具有約束力。沒有相關新規定的，用人單位仍有權在依法制定的規章制度中規定罰款內容，作為對勞動者違紀行為的處罰和約束。因此，在法律法規明確之前，企業對員工的罰款權不能犯機制錯誤，一刀切。具體情況應結合當地法律法規或企業所在地相關規定進行操作

最后，律師建議，雖然廣東省的用人單位不能在規章制度中明確違紀員工的罰款內容，但他們可以通過完善相關制度，如績效制度、績效考核制度等，使公司的管理制度更加科學化、人性化，獎懲制度和薪酬制度，使違紀員工的處罰得以正當化，既保證了企業正常的經營秩序，又保護了職工的合法權益