法律規定
用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個,只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員
:一是因生產經營狀況發生嚴重困難,瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間。“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力,依照<中華人民共和國破產法>和<民事訴訟法>的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善,難以清償到期債務,就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難,經過一段時間的運作就可以恢復清償能力,則企業可以和債權人達成和解協議,并由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出并負責主持。如整頓期限結束,企業仍不能清償債務,則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。
二是生產經營發生嚴重困難,達到當地政府規定的嚴重困難企業標準,確需裁減人員的,可以裁員。裁員是集中的辭退員工,所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大,因此在程序上受到法律的嚴格限制。由于裁員是用人單位的原因造成的,勞動者沒有過錯,因此如果勞動者符合以下四個條件之一的,就不得被裁減:
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
為什么裁員
裁員的動因一般可分為三種,即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中,經濟性裁員是由于市場因素或者企業經營不善,導致經營狀況出現嚴重困難,盈利能力下降,企業面臨生存和發展的危機,為降低運營成本,企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量,根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。
三種裁員中,又可根據企業的決策行為分為主動裁員行為和被動裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出,結構性裁員和優化性裁員屬于主動裁員行為,經濟性裁員屬于被動裁員行為。在人們的觀念中,裁員往往是在企業效益下降、面臨危機時的被動應對方式。在評論這次聯想裁員時,也有很多人認為是聯想遇到經營危機,不得已實行裁員。事實卻并非如此,我們必須看到:裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分,是企業一種正常的人力資源管理行為。
第一,企業的變革是一種常態。市場是不斷變化的,企業也要在變化中尋求獲取持續競爭優勢,謀求更大的市場發展。經營戰略的轉型、組織結構的變革和生產流程的重組是企業變革的重要組成部分,反映到人力資源方面,都會導致人力資源結構的變化,從而引起裁員。
第二,中國企業所面臨的一個基本問題是人均效率低下,這與企業的粗放式經營與管理,靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的。未來中國企業要致力于提高人均效率,要從資源消耗型走向資源集約型,理性裁員是一個必然途徑。
第三,人力資源區別于其他資源,它既有創造價值的一面,又有其獨特的一面。首先,人力資源有自我就業選擇權,自我就業選擇權會導致人才選擇有利于其個人發展的企業,如果企業的機制、行業等不利于己,人才就會流動。其次,人力資源會退化,如果企業員工過于穩定,員工創業激情就會衰減,員工能力在崗位上得不到提升,就會退化。再次,人力資源會沉淀,如果員工進入企業后缺乏壓力和動力,不再努力工作和學習,沒有創新,員工就會從人才變成庸才。因此,通過裁員,可以鏟除沉淀層,使組織的效率提高,這也是一個必然趨勢。
第四,裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分,是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員,使員工感受到市場競爭壓力,從而激發起內在動力,使整個組織充滿活力。
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