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寧波
如何認定事實勞動關系
事實上，與勞動合同調整的法律關系相比，勞動關系是指勞動關系雙方在建立勞動關系或變更原有勞動關系時，沒有按照法律要求簽訂書面勞動合同，但雙方在實際工作中都有勞動關系狀態。它不僅包括有口頭合同的實際勞動過程，也包括無口頭合同或無證據的實際勞動過程。在司法實踐中，事實勞動關系的認定應遵循以下原則：
（一）主體合法
勞動力提供者應當具備勞動權利能力和勞動行為能力；用人單位應當具備錄用條件。否則，此類勞動關系本身無效，應直接按照中國勞動法關于無效勞動關系的規定處理，相關規范性文件未提出事實勞動關系的必要性（二）勞動行為已經發生
勞動關系的客體是勞動行為，勞動行為的存在和終止是勞動關系形成的主要標準。勞動者只有按照用人單位的要求，支付一定的體力和智力完成工作內容，才意味著勞動者將自己的勞動力使用權給予用人單位，提供有償勞動，并在法律上形成一種勞動關系。否則，沒有口頭協議和實際勞動，就不可能形成勞動關系。因此，勞動行為的發生是判斷是否存在事實勞動關系的重要標志之一
（III）已形成從屬關系
工人結合用人單位的生產資料開展具體的生產工作，在一定的時間和空間內，將人身自由置于用人單位的支配之下，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，從用人單位獲得勞動報酬和相關福利。因此，在一定時期內，工人從屬于雇主，他們在管理和被管理之間形成了穩定的關系。這是事實勞動關系的重要內容之一。如果不形成這種特殊的從屬關系，就不構成事實勞動關系，甚至不構成勞動關系。身份的從屬地位應被確定為事實勞動關系的主要標準之一
（IV）默認意義表達
勞資雙方之間存在意圖表達協議的要素。本協議通過口頭約定或默契行為形成，即勞資從屬的事實客觀上等同于雙方簽訂合同的意思表示。只有這樣才能保持理論上的一致性，符合實際情況（五）事實勞動關系中缺乏法律形式要素，雇主提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動。兩者之間有一個普遍的含義，即口頭約定或違約行為。因此，從法律角度看，事實勞動關系有主體、內容和意思表達三個要素，勞動關系是在雙方當事人之間形成的，但沒有形成書面合同，缺乏法律形式要素。這也是事實勞動關系與勞動法律關系的區別。本文就如何認定事實勞動關系進行了闡述。我相信現在每個人都知道如何確定實際的勞動關系。事實上，勞動關系可以幫助勞動者爭取許多合法權益，因此我們必須予以重視。如果您在實際勞動關系中仍然存在其他問題，建議您在法律惡霸網站上咨詢專業律師
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