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寧波
勞動合同主體何時變更
勞動合同主體何時變更？繼承操作也不同。企業合并、分立時，原企業與職工簽訂的勞動合同不得解除，新企業應繼續履行勞動合同，而不是原企業
<勞動合同法第34條規定：“用人單位合并或者分立的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續履行。”
《公司法》第175條規定：“公司合并時，合并各方的債權債務由合并后存續的公司或者新成立的公司繼承。”根據《公司法》，合并是指兩個以上雇主合并為一個雇主，包括新的合并和吸收合并。新合并，是指兩個以上用人單位合并為一個新用人單位，原用人單位解散；當一個雇主吸收其他雇主時，這就是吸收合并。被吸收的雇主解散，其權利和義務應由被吸收的雇主承擔。
根據《公司法》，分離是指雇主被分為兩個或兩個以上的雇主。分離包括兩種形式：衍生新設和衍生分離。新劃分是指雇主被劃分為兩個或兩個以上的新雇主，原雇主解散；衍生分離是指雇主將一個或多個新雇主分開，并且原雇主繼續存在。可以看出，雇主合并或分立的直接后果是，一些工人希望為新雇主提供勞動力，根據《勞動合同法》的規定，在分立或分立的情況下，盡管雇主，勞動合同主體發生變更，原勞動合同繼續有效，導致權利義務的繼承。勞動者在勞動合同中確立的權利義務和用人單位的權利義務保持不變，但在分立合并中形成的新主體取代舊主體，成為勞動關系的一方。第二種情況下，勞動關系雙方仍按照原勞動合同確定的權利和義務履行雙方協議，法律沒有相應規定因工人未合并或分立而安排給其他獨立雇主而導致勞動合同主體的變更。在這種情況下，法律完全尊重當事人的意愿。只要雙方協商一致，勞動合同主體可以變更。因此，本案中勞動合同主體的變更是基于勞動者的同意
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