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寧波
獨立試用期合同是不是就是短期勞動合同
案例
2004年3月，武女士被應聘為北京某網絡公司辦公室總裁秘書，雙方簽訂試用協議書，試用期為3個月即從2004年3月29日至6月29日，試用期工資每月1400元。然而就在武女士開始工作兩個月后即6月2日，公司以業務緊縮不需要此崗位人員為由向她下發了《解聘員工通知單》，無奈之下武女士只好辦理了離職交接手續，公司按照1400元標準支付了其5月1日至6月2日的工資。
武女士要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金，為此向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，仲裁委裁決要求該公司支付武女士解除勞動關系的經濟補償金1400元。網絡公司不服，向法院起訴要求判令其無須向武女士支付這筆經濟補償金，理由是武女士尚處于試用期間，公司可以隨時通知與其解除勞動關系。一審法院駁回網絡公司的請求，并判令公司支付武女士解除勞動關系的經濟補償金1400元及50%的額外經濟補償金700元。公司不服并上訴至北京市北京市第一中級人民法院，上訴理由為武女士是主動提出辭職，該公司并未向武女士簽發過《解聘員工通知單》，武女士所持有的通知單上并未有公司蓋章或法定代表人簽字。
北京市第一中級人民法院查明：該通知單上雖然沒有公司的公章但有公司領導的簽字，且在仲裁中公司認可系因業務緊縮而解聘武女士的事實。在公司沒有其他證據否定通知單的真實性情況下，法院對《解聘員工通知單》的真實性及效力予以認定。因此北京市第一中級人民法院認為勞動者在試用期間只有被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，否則應該支付經濟補償金。而本案中網絡公司是因為企業自身的原因解除了與武女士的勞動關系，因此做出維持原判的終審判決。
點評
如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的，視為勞動合同，試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣的，僅約定了試用期內工資，則該工資被視為勞動合同中的勞動報酬，如果用人單位還約定了轉正后工資，則轉正后工資被視為勞動報酬，試用期工資約定無效。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正后將提高工資，卻沒有在任何文件中作出具體約定，也沒有具體的數字，試用期工資就被視為勞動報酬。
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