誤區一：法院受理范圍無規定

案例：王某起訴自己以前所在公司，稱在勞動關系存續期間未給自己繳納社保。最終，法院以王某的請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍為由，裁定駁回其起訴。

法律依據：按照現行的法律規定，勞動者要求補繳社會保險的，應向勞動監察部門、社會保險經辦機構提出，該請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。

2011年7月之后，用人單位未為農業戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者亦應向上述機構主張補繳，法院不再受理其關于損失賠償的請求。此外，要求補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求，亦均不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，不應向法院提出。

誤區二：法定時效無期限

案例：張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張某從該公司離職，并于當月申請勞動仲裁，主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請求超時效為由，判決駁回其訴訟請求。

法律依據：依據法律規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資，亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

誤區三：未經工傷認定主張權利

案例：李某系某建筑公司員工，2010年11月因工傷回家治療休養，建筑公司向其支付工資及醫療費等，直至2012年4月雙方發生矛盾，李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金等。因李某未經社會保險行政部門進行工傷認定，法院最終裁定駁回其起訴。

法律依據：勞動者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動者申請，勞動者在一年之內可自行申請認定工傷。人民法院受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議，以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定為前提。在社保行政部門未作出工傷認定結論的情況下，勞動者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。

誤區四：勞動者可隨時主張權利

案例：朱某于2008年1月至2012年12月期間在某公司工作，于離職當月申請勞動仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年假，亦未享受未休帶薪年假工資的主張提供證據。最終，法院判決該公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。

法律依據：依據規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。

誤區五：擁有隨時解除勞動合同權

案例：謝某系某商業公司銷售部經理，與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應提前一個月提出，經公司批準后辦理各項工作交接方可。2011年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請，在公司尚未批準且未辦理工作交接的情況下，謝某于次日即不來上班，并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經濟損失5萬元。訴訟中，謝某稱其作為勞動者有隨時解除勞動合同的自由，勞動法并無強制勞動的規定，故其無需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經濟損失2萬元。

法律依據：《勞動合同法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，勞動者的單方解除權也并不是絕對的自由，法律之所以有時間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者，保證公司業務開展的延續。如果用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動者的突然離職行為受到經濟損失，法院一般會支持其關于損失賠償的請求。

以上案例中員工的訴求看似合情合理，但是沒有法律依據為支撐，自然不能勝訴。這也提醒企業，在勞動合同管理方面要形成完整的體系，比如員工入職離職記錄表，員工外出病假請假條，員工離職證明單等，要有詳細記錄，注意保留原件，形成證據鏈。同時對于勞動合同法方面的法律常識要普及。快律會根據企業會員要求，定期為他們進行上門法律培訓，提高員工整體法律意識，減少員工和企業之間不必要的合同糾紛。我想你的企業也需要!