陳某于2003年10月1日進入上海某軸承公司擔任銷售工作。2008年1月，公司與陳某簽訂了無固定期限勞動合同，約定稅前年薪為5萬元，工作崗位為質量工程師，公司對陳某實行電子考勤。2009年1月，公司調整陳某的崗位為倉庫主管。2010年11月底，公司通知陳某：公司將以其不能勝任目前的工作崗位為由解除其勞動關系，陳某的最后工作日為2010年12月31日。

陳某接到公司的解除通知后非常生氣，認為自己工作一直認真負責，且多次得到主管的嘉獎，公司怎能說自己不勝任工作呢?陳某多次找到公司領導，要求公司能收回成命，但是公司方最終還是解除了雙方的勞動合同，只愿意根據陳某的工作年限給予其經濟補償。在多次協商無果后，陳某委托律師提起了勞動爭議仲裁，并提出如下申訴請求：要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金;要求公司支付2009年1月至2010年11月期間的加班費。

庭審中，公司方表示，公司是因為陳某不勝任工作而解除雙方勞動合同的，并且公司也已經履行了提前30天書面通知的義務，因此只需要根據陳某的工作年限給予其經濟補償金，不存在支付賠償金的問題;雖然電子考勤記錄證明其存在加班，但是公司的規章制度明確規定加班是需要提交書面加班申請的，因此對陳某要求支付加班費的請求不予認可。

仲裁庭經過審理后認為，公司并不能提供證據證明陳某不能勝任工作而調整其工作崗位或者對其進行培訓后，其仍不能勝任工作，故公司對陳某的解除違反法定程序，構成違法解除，因此裁決支持了陳某要求公司支付賠償金的請求，對于陳某要求支付加班費的請求，認為證據不足而沒有支持。

案例分析

本案是一起用人單位以勞動者不能勝任工作崗位為由而解除勞動關系的典型案例，本案主要涉及違法解除勞動關系的賠償金、超時加班費支付等問題。

1、公司能否以陳某不能勝任工作崗位為由解除其勞動關系?

公司認為，從陳某2003年10月進入公司工作以來，公司曾對其進行過三次換崗，陳某的最后工作崗位是倉庫主管，因為陳某仍不能勝任目前工作崗位，公司已經沒有其他合適的工作崗位給其安排，公司于2010年11月底據此解除其勞動關系的做法符合法律規定，只需要按照陳某的實際工作年限給予其經濟補償即可，不存在支付賠償金的問題。

陳某則認為，在自己進入公司工作的7年間，公司雖然對自己先后進行過3次工作崗位的調動，但是并不能以此來證明自己不能勝任工作，更何況公司并沒有任何證據證明每次換崗是以自己不能勝任工作為由的，公司沒有對自己進行崗位職責的約定，也沒有進行書面考核。就算最后一次公司有證據證明自己不能勝任崗位，公司也應該對自己進行培訓或者換崗，若自己仍然不能勝任的話，公司才能解除自己的勞動關系，因此公司對自己的解除屬于違法解除，應該依法支付違法解除的賠償金而不是經濟補償金。

那么，公司到底能否以陳某不能勝任工作為由解除其勞動關系呢?根據《勞動合同法》第四十條的規定，若勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位提前三十天通知或者額外支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。員工能否勝任工作并不是單位隨口說了算的，這需要符合幾個條件。首先單位得給員工設定崗位職責并對其進行書面考核，經考核不合格的話才可以對其進行換崗或者培訓;經過換崗或者培訓后，若單位能證明該員工仍然不能勝任的話才可以解除其勞動合同。本案中的公司雖然聲稱前后給陳某換過三次崗位，但是并不能提供證據證明是因為陳某不能勝任原來的崗位而更換新的崗位的，因此，公司以陳某不能勝任為由解除其勞動關系缺乏事實依據，屬于違法解除。

2、陳某能否憑電子考勤記錄要求公司支付加班費?

陳某認為公司有嚴格的考勤制度，而電子考勤記錄中表明自己有許多超時加班，并且大部分超時加班都是為了完成公司額外增加的工作任務，因此公司應該發放加班費。而公司卻認為，規章制度明確規定加班需要提交書面的加班申請，經過公司同意后才算加班，同時公司也提交了其他員工的加班申請單來佐證。雖然電子考勤記錄表明陳某存在延時下班的情形，但陳某并未辦理加班申請，故公司不同意支付陳某加班費。

那么，公司是否應該按照考勤記錄發放陳某的超時加班工資呢?這關鍵要看公司對“加班”是怎樣規定的。若公司對加班申請的條件沒有特別規定，那么電子考勤記錄可以作為陳某主張超時加班費的依據，但是公司的規章制度中明確規定加班需要提交書面的加班申請單，而陳某卻未能提供，那么即便陳某確實存在加班也很難要求公司支付加班工資。