深圳XX科技有限公司起訴公司高級經理丘某某，訴求丘某某承擔違反競業限制協議的違約責任，一次性向XX群英公司支付違約金。據悉，丘某某與XX公司曾簽訂競業限制協議，約定丘某某在職或離職后不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密，或者利用該秘密開展或者與他人開展或者為他人開展與XX群英公司業務相競爭的活動，否則一次性支付違約金。XX公司發現丘某某在職期間利用職務之便將公司項目私自交予公司外部人員制作，將利益歸自己所有。并且在職期間丘某某成立與XX公司經營范圍相似公司。XX公司根據雙方簽訂的競業限制協議起訴。一審法院認定丘某某確實存在營私舞弊損害XX公司利益的行為，酌情判定賠償XX公司的損失。但對于XX公司主張的違約金請求不予支持。法院認為根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條第二款規定的競業禁止違約金針對的情形是勞動合同解除或者終止以后，并沒有規定在職的情形，因此XX公司主張的在職期間的違約金沒有法律依據。

一審判決后，雙方均提起上訴。二審法院審理后支持損失賠償部分，對于競業限制的違約金也予以了支持。二審法院認為雙方簽訂的勞動合同中競業限制約定合法有效，雙方均應受其條款的約束，因此違約金請求依據充分。

通過兩次判決可以看出，兩審法院對于在職期間違反競業限制約定的違約金是否應該支持存在爭議。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條規定除本法第二十二條(該條款是關于服務期的規定)和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此有人就認為勞動合同法對于勞動者承擔違約金僅限于合同解除或終止之后，并且排除其他情形，自然的就不得就在職期間違反競業限制約定違約金，這也是一審法院的觀點。但可以看出二審法院是不支持這種觀點的，筆者也認為支持企業對勞動者主張在職期間違反競業限制的違約金是合理有據的。

首先，勞動者的忠實義務要求勞動者在職期間履行競業限制的義務。勞動關系具有人身從屬性，勞動者應該遵從單位的領導。保密義務則是忠實義務的要求。勞動者在職期間不得從事損害公司利益的行為，不得從事相競爭的業務，這是忠實義務的必然要求。

再者，“舉輕以明重”的立法原則的體現，也更符合勞動合同法的立法目的。勞動合同法允許公司對職工進行競業限制的約定，體現了法律對于公司商業秘密和技術秘密的保護。既然離職之后損害公司利益的行為都能得到違約賠償，那么在職期間若勞動者違反競業限制就具有更大的危害，勞動合同法如果對在職的競業限制的違約行為不加以懲罰又怎能保護用人單位的利益呢?因此，支持雙方就勞動者在職期間違反競業限制的違約金更能保護用人單位的合法利益。

在現在競爭愈發激烈的情形下，用人單位為了保護自身的商業秘密和技術秘密，應該與勞動者簽訂競業限制的協議。但是應該注意對于離職后的競業限制，用人單位需要支付經濟補償，否則超過三個月之后競業限制條款就對離職后的勞動者失去了法律約束力。對于勞動者來說在職期間不管有沒有競業限制都不能損害用人單位的利益，否則就會承擔相應的責任。若有需要，可來律霸網咨詢。