一、兼職不簽訂勞動合同是否違法?

不違法，兼職屬于非全日制用工，不需要簽訂勞動合同，也不能約定試用期，提前三天就能辭職。薪酬的支付最長不能超過15天。

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

二、用人單位能否禁止員工兼職?

在兼職問題上，就我國法制來看，通常只有合理不合理的問題，而沒有合法不合法的問題。國家對于兼職并沒有明確表示可以或不可以。而法律上曾有句俗語：法無禁止即可為，只要不違背社會公共秩序和善良風俗即可。

勞動者與用人單位之間是勞動關系，而與兼職單位是勞務關系。

我國現今勞動關系實踐上認為，一般情況下員工只能有一個勞動關系，只能在一家單位辦錄用、拿工資。本職工作外的收入，那叫勞務報酬。

有了本職工作后，員工擇業的權利、工作的權利都得到了保障，與此相比，兼職就不是一項必須保障的權利，只是處于一個額外補充的地位。

所以，用人單位可以根據自己的需要與員工約定不得兼職，或者在員工手冊等規章制度中明確這一規定。需要指出的是，必須有事先的約定或規定，單位才可以禁止員工兼職，否則是沒有依據的。

三、企業如何防止員工在外兼職?

風險防范措施：

為了防止員工在簡直給企業造成損失，企業應當做好以下方面的工作：

1、企業可以在勞動合同和規章制度中事先做出規定，將兼職作為嚴重違反企業規章制度的行為，一經發現就可以解除勞動合同。

2、正確適用法律規定，有效解決員工在外兼職的行為。

只要經用人單位提出，員工仍拒不改正其兼職行為的，則用人單位可以立即解除勞動合同。但在實際處理時，需要企業提供可以證明該員工仍在外兼職的證據。

3、要求員工報告其就業狀況，利用知情權解決員工兼職行為

如可在企業規章制度中作如下表述：“員工在外兼職的，視作嚴重違反了企業規章制度。”如果發現員工在外兼職，但事先未向企業報告的，企業則可以此為由立即解除勞動合同。

4、通過避免利益沖突條款的約定，限制員工的兼職行為。

很多在外工作的這些職場白領都是迫于生活的壓力，可能除了主要的工作之外都還身兼的有好幾份工作，在做兼職的同時要時刻注意不能耽誤自己的本職工作，并且最好也不要讓用人單位知道。至于兼職的這些公司不跟自己簽合同的行為也是合情合理的，畢竟法律上沒有做強制性的要求。

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