一般勞動者在工作期間人身受到了傷害的，此時申請進行專門的認定，確認屬于工傷范疇的，那么之后可以按照工傷事故進行處理。但對于勞動者而言，此時員工遭受了工傷勢必會耽誤本身的工作，遇到這樣的情況工傷員工能否解除勞動合同?下文中律霸小編就這個問題為你做詳細解答。

一、工傷員工能否解除勞動合同

根據《勞動合同法》第42條、《勞動合同法實施條例》第23條和《工傷保險條例》第35、36、37條的規定，勞動者為一至四級傷殘的，“保留勞動關系，退出工作崗位”，也就是說勞動者與用人單位僅保留名義上的勞動關系，勞動者享受相關工傷待遇，但不用再為用人單位提供勞動，用人單位和勞動者都不能解除或終止該勞動關系;勞動者為五、六級傷殘的，“保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作”，“經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系”，也就是說，五、六級傷殘的勞動者，其勞動合同期限視同無固定期限的勞動合同，除勞動者主動提出解除外，用人單位只能以依照《勞動合同法》第36條和39條的規定，在與勞動者協商一致或勞動者存在嚴重過錯的情況下，才可以解除;勞動者為七至十級傷殘的，應仍適用原勞動合同，勞動合同期滿即終止，另外，勞動者主動提出解除，用人單位也可以依照《勞動合同法》第36條和39條的規定解除。

二、企業解除勞動合同的條件

關于公司能解除勞動合同的條件，《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

所以，試用期內也不能隨意辭退勞動者。是否符合錄用條件，由用人單位舉證，這就要求企業對錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。另外，該條第六款的適用僅限于被追究刑事責任的勞動者，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外。實踐中需注意被人民檢察院免予起訴的或被人民法院依據刑法規定免予刑事處分的，用人單位可依本項規定解除勞動合同。勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項規定解除勞動合同。勞動者被勞動教養的，用人單位也不得依本項規定解除勞動合同。

但這并不代表日后就都不能解除了。不過即使勞動者因為工傷遭受的損害很嚴重，無法繼續工作的，此時單位也只能讓其退出工作崗位，但雙方之間還是保留了勞動關系的。

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