勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中最核心，最關(guān)鍵的問題就是用人單位給員工支付的報(bào)酬問題。可能在生活當(dāng)中找工作的時(shí)候，大家也見到過，有些用人單位不明確的告訴員工工資待遇是多少，而且在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，勞動(dòng)合同當(dāng)中約定的工資是待定。那么這種簽訂勞動(dòng)合同工資待定是否合理呢?

一、簽訂勞動(dòng)合同工資待定是否合理?

不合理

合同中要如實(shí)約定工資標(biāo)準(zhǔn)，工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正后工資的80%。

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》：

第二十條　勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、合同中的工資有異議怎么辦?

用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，把工資寫低是為了以后支付勞動(dòng)者加班費(fèi)或繳納社保的時(shí)候，按低的基礎(chǔ)繳納，可以給用人單位節(jié)省費(fèi)用。但是，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按勞動(dòng)者最后12個(gè)月的平均工資計(jì)算，而不是按勞動(dòng)合同約定工資計(jì)算。　　《勞動(dòng)合同法》

第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

在遇到薪金差異問題時(shí)主要了解幾點(diǎn)：

1、合同上寫的工資是當(dāng)?shù)匾蟮暮炗喓贤淖畹凸べY，或者是工會(huì)聯(lián)合會(huì)要求的。

2、 但是你仔細(xì)看合同里面，基本工資之后應(yīng)該有一句話，可以理解為在基本工資的同時(shí)如果有表現(xiàn)好的話可以有一些額外的報(bào)酬。

3、如果產(chǎn)生糾紛，你可以平每個(gè)月的工資條主張權(quán)益的，是沒有問題的。

4、現(xiàn)在很多公司不是按照員工實(shí)際工資為基數(shù)繳納保險(xiǎn)的，而是以當(dāng)?shù)刈畹偷睦U費(fèi)基數(shù)與比例繳納，這樣公司會(huì)省一些錢，避免些糾紛。

關(guān)于員工的工資待遇問題，國家早就已經(jīng)立法，有著明確的規(guī)定，單位給員工發(fā)放的工資是不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。因此，簽訂勞動(dòng)合同工資待定這種情況是不合理的，如果遇到這種情況的話，員工可以直接要求用人單位必須在合同當(dāng)中約定清楚工資的待遇，如果在合同當(dāng)中寫的是工資待定的話，這對(duì)于員工并不公平。

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