合同爭議是指合同當事人對于自己與他人之間的權利行使、義務履行與利益分配有不同的觀點、意見、請求的法律事實。那么因企業改制而變更、解除、續簽勞動合同爭議如何處理呢？請閱讀下面的文章了解。

一、因企業改制而發生勞動合同爭議如何處理

1、勞動合同應變更而未進行變更，事后引起爭議的處理。有些企業改制后只與在崗職工“重新簽訂”(實際上變更或理順)了勞動合同，而未與休假、病退、帶資上學、停薪留職的職工“重新簽訂”勞動合同。應視為對原合同的繼續認可，之后引起勞動爭議的，法院應認定原勞動合同在到期之前仍然有效，勞動者的相關權利仍然受到保護。

2、變更勞動合同中，因用工方附限制性條件引起爭議的處理。有些改制后的企業在變更勞動合同中，利用勞動力過剩的形勢和自身的優勢地位，給勞動者附一些限制性條件。如有些企業實行股份制過程中，要求勞動者必須入股，否則不與其簽訂勞動合同。這種做法嚴重違背了訂立、變更勞動合同應遵循的平等自愿、協商一致原則，也違背了勞動部《關于企業實行股份制和股份合作制中履行勞動合同問題的通知》中，“企業不得強迫職工入股，不得因職工不入股降低勞動報酬、停發工資或硬性安排下崗，更不得解除與職工的勞動關系”的規定。對這種附有失公平條件變更勞動合同的做法，系違法行為，法院應不予支持。由此給勞動者造成損失的，用工方應根據《勞動法》第98條進行賠償。

3、因解除和變相解除勞動關系引起爭議的處理。對解除勞動合同的程序及經濟補償問題，法律及有關法規、規章規定比較明確，因此審理普通的解除勞動合同的爭議案件，并無太大困難。但是一些變相解除勞動合同引起的爭議，值得探討。如有些地方在減員分流過程中，采取了按工齡一次性支付安置費(有的地方稱遣散費)，職工將自己在企業的工齡“買斷”，并解除與企業的勞動關系的做法。對支付一次性安置費問題，只有國務院《關于若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》及勞動部等12部委《關于做好困難企業職工生活保障、生產自救和分流安置工作的通知》兩個文件作了規定，但均屬于嚴格控制適用的規定，前者必須針對試點城市的國有破產企業，后者針對困難企業，并且必須屬職工自愿，絕不能任意擴大適用，或強制推行。“一次性買斷工齡”實質上是解除勞動合同的一種特殊形式，“一次性安置費”相當于經濟補償。但值得注意的是，有的地方在支付安置費、解除勞動合同的同時，也剝奪了職工因工齡產生的在勞動保險方面的權利，這是不合法的，應予制止。

4、因續簽勞動合同引起的爭議。有的企業在變更或續簽勞動合同中故意縮短合同期限，以達到在較短時間后與勞動者終止勞動關系的目的。對此，還是應審查其變更或續簽合同時是否遵循了平等自愿、協商一致原則和不得違背法律、行政法規原則。若合同合法有效，就應尊重雙方的約定，尊重企業的用工自主權。若違反以上兩個原則，則應依法予以調整。如勞動法20條第2款規定：“勞動者在一同單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”而若用工單位搞一刀切，單方面要求十年工齡以上的職工訂立短期合同的，應不予支持。因此給勞動者造成經濟損失的，用人單位亦應予以賠償。

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