隨著時代的發展，我國出現了越來越多的企業。用人單位越來越多，這也為我國的人口就業提供更多選擇。用人單位和就業人形成的這種關系，就是勞動關系。這個勞動關系一方主體是必須要符合相關法律的用人單位，另一方主體是必須符合勞動年齡的自然人。有的人很容易將勞動關系和勞務關系搞混，一定要注意區分。

一、主體對象

1、員工：員工，也稱為農民工、雇員、雇工、受雇人、勞工，是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種權力的工作者。員工的范圍有藍領工人、醫務工作者、辦公人員、教師、社會工作者、中產階級的從業者和底層管理者，不包括自由職業者、自雇傭者。

2、工會：工會是勞動者(雇員)組成的旨在維護和改善其就業條件、工作條件、工資福利待遇以及社會地位等權益的組織，工會主要通過集體談判方式來代表勞動者(雇員)在就業組織和整個社會中的權益。

二、變更

企業改制中勞動關系主體的變更：勞動關系主體不能變更：勞動關系具有人身關系的性質。人身關系是與公民的人身密切聯系的社會關系，具有不可轉讓的專有性。基于勞動力的使用而產生的社會關系是和勞動者的人身緊密相聯的。勞動關系同時具有財產關系的屬性。勞動關系從廣義上說是經濟關系的一部分，因此也具有財產關系的一般屬性。

勞動法律關系主體任何一方的變更，都不屬于勞動法律關系的變更，而是原雙方當事人的勞動法律關系的產生。

勞動關系主體可以變更的實踐：實踐部門認為勞動關系的主體可以變更。如《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》規定，“(十六)對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。”又如《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》也規定，“在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。”再如《上海市勞動合同條例》：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除;當事人另有約定的，從其約定。”“《關于實施〈上海市勞動合同規定〉若干問題的通知(三)》”;用人單位發生整體轉制、兼并、收購等情況的，其與勞動者簽訂的勞動合同，應由轉制、兼并、收購后的用人單位繼續履行。

三、勞動關系主體的特性分析

1、勞動力具有專屬性

勞動力是勞動者生理機能的表現，離不開勞動者人身的生理活動，故而勞動力與勞動者人身須臾不可分離，特定的勞動力與特定的勞動者相聯系，具有專屬的人身性。這種勞動力的專屬性，也就是勞動者主體的專屬性，特定的勞動力意味著特定的勞動者;只要勞動過程中勞動力不發生變更，那么勞動者也就不會也不允許發生變更。

2、勞動力與勞動者是一種生理聯系，這種生理聯系使勞動力與勞動者具有不可分性。這種特定性使勞動力總是歸勞動者所有。所以，筆者早在幾年前就曾提出，“勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更。這一觀點與傳統勞動法學的區別在于，是從人身關系的角度出發，只將勞動者一方主體變更排除。”

四、勞動關系和勞務關系兩者的區別主要表現在以下幾個方面：

1、從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

2、從用工雙方的關系上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。3、從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關系多為一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。

4、從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。

總得來說，但凡勞動關系一方主體和另一方主體是簽訂了合同，那么合同就具有法律效用，用人單位和勞動者之間產生的一切關系為法律關系。勞動關系的一方主體只能是用人單位，勞動者和用人單位之間有隸屬關系;且支付形式是有規章制度的。勞務關系中雙方主體都可以是個人，且支付形式是無一定規章制度的。勞動關系中產生的糾紛是可以用勞動法解決的，具體解決視實際情況而定。如有疑問，歡迎向我們律霸網的律師咨詢。

確認勞動關系的依據有哪些

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

勞務關系的法律規定有哪些?