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一般來說，公司的股東在出了資或者其他要素之后，就可以參與公司的重大事項的決策，等著公司的分紅，但是現實生活中也存在著股東在公司擔任一定職務并且獲得勞動報酬的情況，股東出于各種原因為公提供勞動的這種現象很常見。看起來這樣也沒什么不好，但是一旦涉及到勞動糾紛問題就來了，股東跟公司之間存在勞動關系嗎?我國法律目前并沒有規定股東關系和勞動關系二者不能并存，那么今天小編就來為您分析一下股東屬于勞動關系這一問題。

一、觀點一：勞動關系成立

公司依法制定的各項勞動規章制度適用于股東，股東接受公司的管理，從事公司安排的有勞動報酬的勞動。故股東與公司之間存在管理與被管理的人格從屬性和經濟從屬性，雙方之間屬于勞動關系，其權利義務關系受勞動法律法規的調整。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備上述法律條文規定的情形的，勞動關系成立。

二、觀點二：不成立勞動關系

1、根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，勞動者主張與用人單位存在事實勞動關系，在用人單位與勞動者均為合法主體的前提下，應當至少滿足三個必備條件：

(1)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分;

(2)用人單位向勞動者支付勞動報酬;

(3)勞動者受用人單位的勞動管理。

三、總結

目前國家立法對勞動者兼具股東身份沒有禁止性的規定，因此，在股東身份之外，其是否還具有勞動者身份，這涉及到證據的認定以及勞動關系的判斷標準。相比之下，筆者認為上述分析第二種觀點較為合理：

1、股東并不處于弱勢地位，因此認定勞動關系應適用相對嚴格的標準。我國法律關于勞動關系的認定傾向于保護弱勢的勞動者，因此認定標準并不嚴格。而股東作為投資人，處于領導、管理地位，其權力凌駕于普通勞動者之上，知悉公司緊要事務，可以利用職權獲得優勢證據，甚至可以利用公章偽造證據。

2、股東處于管理公司的地位，不受公司管理。股東行使領導、決策、審批、管理職權，而勞動關系中員工受公司管理。其工作目標、工作內容大多由自己安排，不由公司安排。

3、股東勞動的目的并不在于獲取報酬，而是推動公司發展獲得更多投資創收，并無績效壓力，與普通勞動這執行任務有所不同。

4、勞動關系需建立在自愿平等協商一致的原則之上。股東自愿自發的提供勞動，公司被動的接受，并未達成提供有償勞務合意，違背勞動法平等自愿的原則。

通常情況下，股東為公司提供勞動的目的有兩種可能性：

一種是在公司人員不足或認為自己進行經營管理對公司更有利，自愿為公司提供勞務為了獲取更多分紅;

另一種單純是為了獲取勞動報酬。

所以股東要求確認與公司存在勞動關系，必須排除第一種可能性，即股東應當舉證證明其與公司之前存在建立勞動關系的合意，并且還需結合是否存在實際用工的行為、勞動者與用人單位之間是否存在人身隸屬性，即存在管理與被管理的關系等方面綜合判斷。

我們可以知道，股東與公司之間是否存在勞動關系不可一概而論，要視具體情況。其實也就是判定事實勞動關系是否成立，那么再具體案例中我們只需要去證明股東與公司之間滿足事實勞動關系的所有要件或者不滿足某一條，就可以判斷勞動關系是否存在了。

哪些情形屬于事實勞動關系

如何確認勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系