隨著我國經濟結構調整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和新的特點。所謂勞動爭議，是指勞動關系的當事人關于勞動權利、義務的爭議。據勞動和社會保障部資料統計，1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%;因市場經濟體制的建立和非國有的多種經濟成份力量的逐步增大，國有企業勞動爭議案件比例下降，非國有企業勞動爭議案件比例明顯上升。1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理國有企業勞動爭議案件26726件，占受理案件總數的22.2%，同比下降1.5個百分點，已連續六年呈下降趨勢;非國有企業勞動爭議案件76633件，同比上升17.6個百分點，占案件總數的63.8%;個體工商戶勞動爭議2449件，占2%;1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%.[1]勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種新類型民事案件。[2]而根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件相應也呈逐年上升趨勢和新的特點。

作為勞動爭議形成基礎的《中華人民共和國勞動法》于1995年10月1日起施行，由于歷史原因，該法只是確立了勞動爭議案件的一般原則，面對新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動行政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據筆者不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，[3]以調整不斷出現的新情況，新問題，收到了效果，但與現實的需要卻相去甚遠。最高人民法院面對上述現實狀況，利用其有制定司法解釋的法定權利，據筆者不完全統計，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，[4]最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然無法滿足現實的需要。勞動爭議中涉及的勞動關系與雇傭關系之間的區別、勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關系問題，法律、法規及規章均沒有明確的規定，造成處理勞動爭議案件無法可依，使有法必依、執法必嚴、違法必依的法治原則失去了基礎，使得損害勞動者權益的現象屢屢發生，而勞動者卻投訴無門。嚴重影響了社會的穩定。因此，從理論上及實務上研究上述三個問題，就具有了重大的現實意義。

二、關于勞動法律關系與雇傭法律關系

勞動法律關系，是指勞動者與所在單位(用人單位)依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。它有如下特點：

1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動法律關系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立前，勞動者與用人單位在是平等的主體，雙方是否建立勞動關系以及建立勞動關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。勞動法律關系建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領導地位;用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領導地位，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。勞動法律關系的該特征與民事法律關系主體間具有平等性、行政法律關系主體間具有隸屬性相區別。

2、勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同約定形式形成的，既體現了國家意志，又體現了雙方當事人的共同意志。勞動法律關系具有較強的國家干預性質，當事人雙方的意志雖為勞動法律關系體現的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導，國家意志居于主導地位，起統帥地位。這與民事法律關系具有平等性，反映雙方當事人的意志。行政法律關系具有隸屬性的法律關系，具有國家強制性相區別。

3、它具有在社會勞動過程中形成和實現的特征。勞動法律關系的基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。實現社會勞動過程，也就是勞動法律關系得以實現的過程。勞動過程形成和實現勞動法律關系，是勞動法律關系與流通過程中形成和實現的民事法律關系區別開來。[5]

勞動法律關系的要素包括：1、主體要素。勞動法律關系的主體，一方是勞動者，且勞動者必須是自然人，包括具有勞動能力的我國公民、外國人和無國籍人，即企業、國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員，實行企業化管理的事業組織的非工勤人員，以及其他通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者;一方是用人單位，包括企業、事業、機關、團體等單位及個體經營單位。2、內容。即指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利的承擔的義務。3、客體。勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。即勞動者的勞動行為。

但在理論上及實踐中，勞動法律關系，與雇傭法律關系卻經常混淆，特別在處理勞動爭議時，將二者混淆的情況時有發生，即本應當是勞動法律關系，卻認定為雇傭法律關系;而將雇傭法律關系，認定為勞動法律關系。因此，從理論上分析雇傭法律關系的特征，即有重大的意義。

雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的社會關系。它的特征是：

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關系主體之間是平等的法律關系，不管是雇傭法律關系的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系。

2、它具有當事人意思為主導的特征。作為雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標志。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。

3、它主要是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

它的要素包括：1、主體。雇傭法律關系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其他特殊組織(包括非法人組織、清算組織等)。2、內容。它的內容即權利義務具有廣泛性。3、客體。即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益(人格和身份)。

根據上述分析，勞動法律關系與雇傭法律關系二者的區別是：

1、主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關系主體一方必須是勞動者，且必須是自然人，另一方是用人單位;雇傭法律關系的主體則沒有上述限制。勞動法律關系主體的法律地位具有平等性和隸屬性;雇傭法律關系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬性;

2、國家干預的程度不同。勞動法律關系具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特點;雇傭法律關系則是當事人意思自治的結果。

3、形成的過程不同。勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現的;雇傭法律關系則主要是在商品流通領域過程中形成和實現的。

4、內容不完全相同。根據上述區別，勞動法律關系的內容，即權利義務不具有廣泛性;雇傭法律關系的內容則具有廣泛性。

5、客體不同。勞動法律關系的客體只能是勞動行為;雇傭法律關系的客體，不僅包括行為，還包括其他方面。

6、產生的法律責任不同。勞動法律關系產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任;雇傭法律關系所產生的責任主要是民事責任，違約責任和侵權責任。

區別勞動法律關系與雇傭法律關系，不僅在理論上有重大的意義，而且對處理勞動爭議具有重大意義。

1、法律關系性質不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據我國法律規定，因勞動法律關系而發生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服，一方可以向人民法院起訴，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序;雇傭法律關系發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴。

2、二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動法律關系發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理;雇傭法律關系發生爭議，當事人向人民法院起訴人訴訟時效期間2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間起訴的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3、二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》;雇傭法律關系在履行中所發生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

三、關于勞動爭議仲裁程序與訴訟程序

根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動法律關系發生爭議，仲裁程序是法定的必經程序，即勞動法律關系發生爭議，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁決，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，不能向人民法院起訴，人民法院也不予受理，即勞動爭議仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定期間內不向人民法院起訴，仲裁裁決即當然發生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內容，當事人一方可以向人民法院申請執行，人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定進行審查，經審查符合法律規定的予以執行，不符合法律規定的，裁定不予執行，當事人在收到不予執行裁定書后，在法定期間內，可以就不予執行的勞動爭議事項向人民法院起訴。

需研究的問題是：

1對前置程序的疑問。根據《中華人民共和國仲裁法》規定，對當事人之間的民事爭議(或者經濟糾紛)，當事人約定仲裁方式解決爭議的，人民法院不予受理，即不屬于人民法院主管，即或者仲裁，或者訴訟，二者選一。而勞動爭議卻是必須先勞動仲裁，只有對勞動爭議仲裁裁決不服，方可向人民法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，勞動爭議案件由基層人民法院管轄。這樣一個勞動爭議糾紛，可能要經過三個法律程序，即勞動爭議仲裁程序、對仲裁裁決不服向基層人民法院起訴的一審程序、不服一審裁決的上訴審程序，方能生效。而一般的民事案件，經過一審及二審程序即發生法律效力。勞動爭議仲裁程序設立的目的是為了保護勞動者的弱者地位，簡化程序，但實際卻造成了比一般的民事糾紛更多的程序，更長的期限;同時，當事人起訴是人民法院受理勞動爭議案件的依據，而當事人不能針對勞動爭議的仲裁裁決，人民法院并不對仲裁裁決進行法律上的審查;[6]人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求(在這里“增加訴訟請求”的用語是錯誤的，因為，根據《中華人民共和國民事訴訟法》及最高人民法院《關于適用中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見》的規定，只有在當事人起訴后，在法庭辯論終結前提出新的訴訟請求，才是增加的訴訟請求。而在這里的增加的訴訟請求卻是與勞動爭議仲裁的申請事項相對應的)的，如增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不分性，應當合并審理，這種規定與前置程序相互矛盾。既然是前置程序，那么，在勞動爭議仲裁程序中沒有解決的爭議事項，人民法院怎能合并審理這樣就產生了對仲裁前置程序的疑問，即前置程序是否合理筆者認為，前置程序不合理。理由是(1)它造成了程序重復、浪費。如上述。(2)它不利于保護作為弱者的勞動者，使勞動者的權益不能得到及時的保護。(3)它造成了法律程序制度的不統一及混亂。如上所述，在我國仲裁程序制度中，存在勞動爭議仲裁和經濟仲裁，而二種仲裁與訴訟程序的關系完成不同，造成程序不統一和混亂。筆者的建議是參照《中華人民共和國仲裁法》的規定，確立勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的相互獨立地位，即勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的唯一程序，一裁終局。對勞動爭議仲裁裁決有異議，可以向法院申請撤銷，而不是向人民法院起訴，在執行程序中可以向人民法院申請不予執行。

2、對執行程序的疑問。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定進行審查，不符合法律規定的，裁定不予執行。人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書規定的時間內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。人民法院根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，對生效的勞動仲裁書及調解書進行法律審查，對不符合《中華人民共和國民事訴訟法》規定的條件的仲裁書和調解書不予執行，是法律規定的程序。但問題是，人民法院裁定不予執行的勞動爭議事項，對該爭議事項應當如何處理最高人民法院的規定是直接向人民法院起訴。筆者認為不當。現根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條的規定分析如下：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條規定的不予執行的情形之一是“裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的”，勞動爭議仲裁裁決書及調解書有該情形的，裁定不予執行后，當事人對該我爭議事項向人民法院起訴，沒有問題。因為，該事項不屬于勞動仲裁委員會受理的范圍;情形之二是“適用法律確有錯誤的”，對該情形，當事人向人民法院起訴不妥。理由是，根據現行法律規定，勞動爭議仲裁是人民法院受理的前置程序，當事人對勞動爭議仲裁裁決，沒有向人民法院起訴，即生法律上的效力。人民法院在審查中認為適用法律卻有錯誤，不予執行有法律根據，但人民法院不能直接受理當事人的起訴，而應當再向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，方為妥當;情形之三是“仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的”，對該事項也不應向人民法院直接起訴。理由同上。情形之四是“人民法院認為執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的”，對該情形，筆者認為，當事人也不應當直接向人民法院起訴。理由是，勞動爭議仲裁裁決生效后，如果執行會造成社會公共利益的損害，從勞動爭議仲裁裁決的申請執行的當事人一般是普通勞動者的前提出發，那么，普通勞動者的合法權益如何保護在此情形下，筆者認為，根據現行法律規定，當事人也應當再向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。出現上述困惑的根據原因，筆者認為，還是前置程序的問題。解決的辦法，是筆者在對前置程序困惑中提出的辦法。

四、關于勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度

根據《中華人民共和國勞動法》及其他有關的規定，勞動法律關系的當事人發生勞動爭議，應當自知道或者應當知道之日起60日內向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，除非有不可抗力或者有其他正當理由的，仲裁決機構應當作出不予受理的書面裁定、決定或者通知。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也有相同的規定。根據上述規定，筆者認為，勞動爭議申請仲裁的時效，從法律性質上屬于除斥期間，不發生中止、中斷或者延長的情形，期間屆滿，當事人的權利消滅。而訴訟時效期間有中止、中斷或者延長的情形，期間屆滿，當事人僅失去勝訴權。筆者研究的問題是，勞動爭議申請仲裁的時效制度是否合理筆者認為不合理。理由是，勞動法律關系體現了國家意志為主導的法律特征，目的是為了保護作為弱者的普通勞動者的合法權益，但規定了如此短的申請仲裁的時效期間，且只有不可抗力或者正當理由，方能受到保護，與上述特征及目的不相符。反對者認為，正當理由的不確定性，為勞動爭議仲裁機構的仲裁員及法官的解釋留下了充分的空間，可以通過擴張解釋的方法，以擴大其適用范圍，以達到保護勞動者合法權益的目的。但筆者認為，上述反對觀點有一定的道理。但是，根本問題并沒有解決。因為，在法律不明確的前提下，仲裁員或者法官也可以通過限制解釋的方法，來達到不予受理或者駁回訴訟請求的目的。因此，根據的解決辦法是，通過修改法律，將申請仲裁的時效期間由除斥期間，變為訴訟時效，以充分保護勞動者的合法權益。

五、結論

總之，勞動爭議糾紛中有諸多的問題需要研究，筆者只是擇其要者進行研究。希望能拋磚引玉，并得到同行的指教。更多精彩內容請進入專題