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寧波
不簽訂合同也可能被起訴
事業單位拒絕與其員工簽訂雇傭合同，但只要事實上的雇傭關系已經形成，并且發生人事糾紛，法院就會處理。近日，省高級法院公布并開始實施《關于審理事業單位人事糾紛案件有關問題的意見》，明確了人事糾紛案件的審理范圍。據悉，這是中國法院發布的第一份審理人事糾紛案件的規范性文件。本文件的哪些方面值得您注意？本報記者請省高院研究室主任為您作權威解釋。就業事實的形成仍然可以起訴省法院今后受理的人事爭議案件，但仍必須以人事爭議仲裁為前置程序，即法院不受理未經仲裁的人事爭議案件。據悉，因辭職、辭退、履行勞動合同等原因發生的人事爭議，當事人可以在收到人事爭議仲裁機構的仲裁裁決或復議之日起15日內向法院提起訴訟，法院應當受理；一方當事人在法定期限內既不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請法院強制執行。特別提醒：事業單位與其工作人員雖未簽訂書面勞動合同，但拒不接受仲裁裁決的當事人仍可以向法院提起訴訟，法院應當依法予以受理。法院不接受職稱評定。事業單位工作人員不接受其職稱評定、工作安排調整、考核和不定期考核。但《意見》明確規定，雙方之間的爭議不屬于法院受理的人事爭議案件的范圍。《意見》還規定，事業單位與其員工之間因科技股份產生的爭議，知識產權的所有權和利益分配，以及因合同引起的爭議，不在法院受理的范圍內，除非合同的履行涉及工資、福利和雇傭合同的終止。該負責人還表示，如果人事仲裁委員會仲裁的事項不屬于法院受理范圍，當事人因不滿仲裁結果而向法院提起訴訟，法院將裁定不受理或駁回當事人的訴訟。但是，不屬于人事爭議案件范圍，由本院負責的其他案件，本院仍應當受理。該負責人在談到《勞動法》解決人事糾紛時解釋說，審判程序應適用《勞動法》的有關規定，案件的實質處理應適用《人事法》；但《人事法》未規定有關職工勞動權利的內容的，適用《勞動法》的有關規定；人事法律、法規、規章和人事政策規范性文件未作規定的，參照《勞動法》處理。《意見》還規定，事業單位通過民主程序制定的內部規章制度不違法，法規和政策可以作為法庭案件的依據，只要已經向員工公布。此外，人事糾紛案件只能由雇主所在地或勞動合同履行地的基層法院管轄
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