因工負傷，單位能否解除勞動合同？合同法》對此有明確規定。第四十二條有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力

（3）規定醫療期內的疾病或非工傷

（4）女員工懷孕、分娩和哺乳期

（5）從法定退休年齡起，在本單位連續工作15年以上，不足5年

（6）法律、行政法規規定的其他情形第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同有效期延長至相應情形消失。但是，本法第四十二條第二款規定的勞動者喪失或者部分喪失勞動能力的，解除勞動合同，依照國家有關工傷保險的規定執行，第四十八條用人單位違反本法規定終止或者解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。

一般來說，用人單位在工傷期間不得解除勞動合同。但是，如果單位愿意承擔因違約造成的賠償責任，沒有理由不能終止勞動合同

如果用人單位在工傷期間解除勞動合同，勞動者應該得到什么賠償P>

5級至10級殘疾如果受傷員工本人提出解除勞動合同，工傷保險基金應支付一次性工傷醫療補貼，雇主應支付一次性殘疾就業補貼。根據這一規定，在傷殘等級評估結束后，一些受傷員工主動終止勞動合同并領取上述報酬，這是目前受傷員工中普遍存在的現象。2012年，鎮江市認定城區傷殘職工1368人，主動提出與用人單位解除勞動合同的887人，占65%。確定傷殘程度后，受傷員工立即提出終止或終止勞動合同。其“優勢”在于他們可以在相對較短的時間內獲得定量和客觀的經濟補償。但是，與勞動合同的持續履行和雙方當事人對工傷關系的保留相比，這一舉措在立法上也有一些“弊端”

，一次性工傷醫療補貼是對舊傷可能復發以及從勞動合同終止到受傷員工預期壽命期間需要治療的補償。因此，在員工解除勞動合同并獲得一次性工傷醫療補貼后，即無權要求原用人單位報銷與工傷復發相關的醫療費用。根據現行法律規定，員工可能遭受以下“四個方面”的損失：

首先，他們失去了申請重新評估殘疾等級的權利。《工傷保險條例》第28條規定，如果受傷員工或其近親屬、其所在單位或機構在勞動能力鑒定結束后一年內認為殘疾發生變化，可以申請勞動能力復審和鑒定。如果受傷員工和雇主終止其勞動并獲得工傷待遇補償，他們將失去申請重新評估其勞動能力的權利。損傷嚴重程度改變后的治療有什么不同？沒有明確規定

第二項是喪失繼續享受工傷醫療的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工再次發生工傷，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條、第三十三條規定的工傷待遇。即復吸后，可繼續依法享受醫療費用、食品補貼、輔助設備報銷、停工工資保留期。但是，本規定的前提是，雇員和雇主仍然履行勞動合同，并保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》（蘇勞工委[2007]6號）指出，用人單位已與受傷職工解除勞動關系和工傷保險關系，受傷職工已一次性領取相關工傷福利。仲裁委員會不接受因受傷工人的舊傷復發和需要繼續治療而引起的爭議。在現實生活中，隨著物價上漲，醫療費用越來越高，很有可能出現這樣的情況：職工解除勞動關系后，工傷會復發甚至加重，并且后續治療費用的金額遠遠超過解除時獲得的一次性工傷醫療補貼，導致生活陷入困境

其他損失包括：

（一）因解除或終止勞動合同而喪失享受經濟補償的權利。根據《勞動合同法》相關規定，在用人單位無過錯的前提下，勞動者自愿解除勞動合同的，用人單位無需支付解除勞動合同的經濟補償金（2）喪失領取失業保險金的權利。自愿解除勞動合同的職工，在未就業期間，不得依法按月領取失業保險金。對于工傷職工主動終止勞動權益的得失，用人單位應當加強相關法律法規的宣傳指導，進行有針對性的解釋。工傷員工應清楚了解工傷治療政策，以便做出理性選擇

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