綜上所述,用人單位非法解除勞動合同可分為以下三種情況:
(一)法律明確規定勞動合同不得終止,但用人單位根據《勞動合同法》第四十二條的規定,強制解除勞動合同,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條的規定解除勞動合同。依照第四十一條的規定解除勞動合同的:。從事接觸危險源作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查,或者疑似職業病患者處于診斷期或者醫學觀察期
2。在本單位患職業病或者因工負傷,被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
4。懷孕、分娩和哺乳期間
5。在單位連續工作15年,自法定退休年齡起未滿5年。法律、行政法規規定的其他情形
(二)用人單位在不符合法律規定的條件時解除勞動合同
根據《勞動合同法》的規定,用人單位可以協議解除勞動合同,符合相關條件時立即單方面提前單方面
協議解除勞動合同的條件:《勞動合同法》第36條規定,用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同。如果雇主打算通過協議終止勞動合同,但未能與工人達成協議,則不存在終止協議的條件。用人單位此時強行解除勞動合同的,應當承擔相應的法律責任
用人單位單方立即解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第39條,有下列情形之一的,用人單位可以單方立即解除勞動合同:
1。經證明,在使用期間不符合使用條件
2。嚴重違反業主的規章制度
3。嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損失的
4。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,嚴重影響本單位完成工作任務,或者經用人單位提出后拒不改正的
5。勞動合同因本法第二十六條第一款第一項規定的情形無效
用人單位單方宣布終止勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第四十條和第四十一條,只有在滿足下列條件時,用人單位才能單方面宣布終止勞動合同的條件:
1。勞動者患病或者非因工負傷的,在規定的醫療期滿后,可以從事原工作,也不得從事用人單位安排的其他工作。勞動者不能勝任工作,經培訓或調整后仍不能勝任工作的
3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成一致
4。按規定進行改革
5。生產經營困難嚴重。企業因生產變化、重大技術革新或經營模式調整,變更勞動合同后仍需裁減人員
7。由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化,其他勞動合同無法履行
(III)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定
為了保護勞動者的合法權益,防止用人單位濫用解除合同的權利,用人單位解除勞動合同,應當依照法律規定的程序辦理。用人單位解除勞動合同不按照法律規定的程序辦理的,其行為也構成《勞動合同法》第四十八條規定的非法解除勞動合同,并因此承擔相應的法律責任
用人單位根據《勞動合同法》第40條規定終止勞動合同的程序:用人單位應當提前30天書面通知勞動者,或者向勞動者額外支付一個月的工資,用人單位應當將原因事先通知工會。需要注意的是,如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資,用人單位可以在不提前30天書面通知勞動者的情況下解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條規定的解除勞動合同程序:用人單位應當提前30天向工會或全體職工說明情況,聽取工會或員工的意見,并將裁員計劃上報勞動行政部門
綜上所述,單位非法解除勞動合同的情況有三種,包括非法解除勞動合同的程序,不符合規定條件解除勞動合同,法律明確規定勞動合同不得解除的,強制解除勞動合同。具體內容可以從上面理解。如果您對上述問題有任何疑問,不妨在律師協會網站上咨詢律師。專業律師可以回答您的問題
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