公司口頭解除勞動合同是違法的，舉證的時候可以帶著勞動合同、工作證、工卡、工資表(單)、入職登記表、押金收據、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除(或終止)勞動關系通知書等。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條

【舉證責任】發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第三十九條

【證據及舉證責任】當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

如果“口頭解除終止的事實”成立，但是用人單位主張是勞動者本人口頭辭職或自動離職，但勞動者主張是用人單位口頭辭退勞動者;或者用人單位屬于何種形式解除勞動合同，應當由誰來舉證呢?

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

司法實踐中，有關部門會審查由誰提出解除;屬于雙方協商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規定，勞動者單方解除均應通知用人單位，勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規定。此外，用人單位承擔勞動管理的職責，因此，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責任應當由用人單位承擔。

實踐中還會遇到一種情形，就是用人單位主張自己口頭對勞動者提出“你可以不來上班了”，但是這并非單方解除勞動合同，而是向勞動者提出協商解除勞動合同的動議，而等待勞動者的答復，但是勞動者卻誤以為用人單位單方解除勞動合同，就“自動離職”了，但事后卻狀告用人單位違法解除勞動合同。如果解除勞動合同事實成立的話，如果用人單位不能證明是協商一致解除，將承擔不利的后果。

根據《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。該條款規定表明：出具解除勞動合同的證明是用人單位的法定義務。《勞動合同法實施條例》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

如果用人單位對勞動者本人辭職或自動離職的事實未能提供相應證據予以證明，且又未就解除勞動合同符合法律規定進行舉證，可能被認定為用人單位違法解除勞動合同。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

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