《勞動合同法》施行起，“無固定期限”勞動合同的問題一直受廣泛爭議。無固定期限勞動合同意味著“鐵飯碗”嗎?無固定期限勞動合同的解除比一般的固定期限勞動合同有什么特殊的限制?本案即屬于無固定期限勞動合同解除的一個典型案例。根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的明確規(guī)定，無固定期限勞動合同存在不同的只有一點，即不存在“到期終止”這種終結勞動關系的情況。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除并沒有區(qū)別，都要依據明確規(guī)定的情形進行，諸如：不勝任解除、違紀解除、裁員等等。所以，本案中，雖然傅某與公司簽訂無固定期限勞動合同，若其不勝任工作，公司仍可以依法解除。

對于勞動者不勝任工作，用人單位以此為由解除勞動合同符合什么條件和程序呢?《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;”其中規(guī)定了適用“不勝任解除”的程序：(1)確定勞動者不勝任;(2)調整崗位或培訓;(3)確定仍不勝任;(4)提前一個月通知，解除勞動關系。可見，適用不勝任解除情形關鍵在于用人單位如何確定勞動者的工作能力狀況。根據《勞動部關于適用勞動法若干條文的說明》第二十六條“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

這就需要用人單位建立明確的考核制度，以勞動者的實際工作情況對比其崗位職責、績效要求，來確定其是否勝任崗位。本案中，公司建立了明確的考核制度，并與傅某確定了崗位職責及工作目標，對傅某進行了有效的考核。傅某確認的考核結果也說明其工作能力不能勝任工作，公司可以不勝任為由解除勞動關系。

1、解除無固定期限勞動合同與其他類型的合同解除無差別，僅缺少“到期終止”這一種情形;2、對員工的勝任與否，單位應當建立明確的考核制度。

法律法規(guī)：

《勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明(1994年9月4日)

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

本條第(一)項指勞動者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，由原用人單位另行安排適當工作之后，仍不能從事另行安排的工作的，可以解除勞動合同。

本條第(二)項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。