一、員工績效考核如果員工不滿意要怎樣上訴

績效考核是屬于公司內(nèi)部的問題，員工不滿意可以和考核者進行協(xié)商解決，如果因業(yè)績考核問題出現(xiàn)勞動糾紛可以找勞動仲裁委員會仲裁，仲裁解決不了才能到法院訴訟解決。

二、員工不認可考核結(jié)果怎么認定

第一步：問題出在哪里

首先就需要明確員工不認同考核結(jié)果的原因是什么?HR是否有實實在在的依據(jù)證實這個考核結(jié)果，讓被考核人信服;其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那么試問分階段的季度考核結(jié)果是否有告知員工呢?員工又有何反應呢?對分階段的考核不達標的員工，HR又是怎么處理的?如果季度考核不受重視，考評結(jié)果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程控制。最后，試問考核標設置合理與否呢?是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標的確定是會否經(jīng)過企業(yè)商討確定。

第二步：主要責任人是誰

員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領(lǐng)導的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應該真實地弄清楚這里面的原因。只有這樣才能解決問題。一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結(jié)果的不認同、不規(guī)范、不公正，也有可能是員工本身耍賴。二是。如果是領(lǐng)導的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數(shù)反饋信息比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領(lǐng)導與員工的問題。

第三步：用制度證據(jù)來說話

員工若是不認可考核結(jié)果，是個很正常的事情，不管采用什么樣的考核方法，舉個例子來說，強制比例分布，一般至少5%的員工考核位于最低檔，這5%中的大部分都不會滿意考核結(jié)果，會找出各種理由反駁考核結(jié)果，即使企業(yè)有各類證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。

第四步：至于如何應對?

可以使用郵件的形式將考核結(jié)果通知到本人，在規(guī)定期限內(nèi)如果沒有申訴，就視為同意考核結(jié)果。特別要面子的人可能會考慮離職，確實犯大錯且有所反思的人可能會奮發(fā)向上，個別不想離職(能力一般，找不到更好去處)且不反思(不認為自己錯誤嚴重)的人就會在考核結(jié)果上面糾結(jié)、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負責人來用證據(jù)把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結(jié)果。最重要是要有理有據(jù)，程序合規(guī)。

第五步：真誠幫助員工提升績效

當前有不少企業(yè)都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發(fā)獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優(yōu)劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續(xù)努力，會繼續(xù)獲獎，會得到喜愛;后進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至與所謂的“末位淘汰”，尤其是大多數(shù)管理者都會明顯表現(xiàn)出對先進寵愛有加，對后進漠不關(guān)心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發(fā)展。

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