對于經(jīng)濟性裁員，相信很多人都聽說過。這是指公司在改革之后，為了 適應新的發(fā)展，而解除與之前員工的勞動關系的一種行為。由于這涉及到廣大員工的切身利益，因此法律要求必須要符合相關條件。下面，我們一起看看經(jīng)濟性裁員需要滿足怎樣的條件。

進行經(jīng)濟性裁員必須滿足法定條件 經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：

第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。

企業(yè)破產(chǎn)法第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整?！币勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶屹Y產(chǎn)不足以清償全部債務;二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?，并且明顯缺乏清償能力的;三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條第二款的規(guī)定，債權人申請對債務人進行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆杖似飘a(chǎn)前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業(yè)破產(chǎn)法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內的重整計劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務，避免用人單位進入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。

第二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難

市場經(jīng)濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產(chǎn)、關閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。

第三、企業(yè)轉產(chǎn)、重大

技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結構調整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新和經(jīng)營方式調整。企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整并不必然導致用人單位進行經(jīng)濟性裁員，如企業(yè)轉產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應允許用人單位進行經(jīng)濟性裁員。作為兜底條款，對本規(guī)定應作嚴格解釋。

(二)程序性條件

為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。

在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關于經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數(shù)不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數(shù)有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。

有的意見認為，用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，可以在經(jīng)濟性裁員法定人數(shù)標準之下分批解雇人員，因此建議規(guī)定經(jīng)濟性裁員有一個時間標準，如一個月內或者三個月內等。經(jīng)濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規(guī)避經(jīng)濟性裁員。因此，經(jīng)濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。

第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。

由于經(jīng)濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

在修改過程中，有的提出，有些企業(yè)規(guī)模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”。考慮到經(jīng)

濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產(chǎn)生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告

用人單位經(jīng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)[1994]447號)第四條規(guī)定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業(yè)出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協(xié)商，法律并不禁止。

綜上可知，經(jīng)濟性裁員需要滿足的條件分為了實體條件與程序性條件，而每個條件下面又有一些比較細的內容。只有同時滿足了上述的條件后，那么公司的經(jīng)濟性裁員才是被允許的。如果你對此還有疑問的話，可以來電向律霸網(wǎng)站的在線律師進行咨詢。

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