由于勞動者與用人單位相比處于弱勢地位，故而國家相關部門制定了一些法律規范，在勞動者的權益受到侵害后，可以憑借這些一句得到賠償。就目前勞動市場上來說，存在諸如勞動關系不明確而導致職員受工傷后無法進行認定等問題，那么，該如何解決此類勞動關系不明確帶來的問題?

一、如何解決勞動關系不明確帶來的問題?

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、證明勞動關系的證據有哪些

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，通過以下證據，可以認定雙方存在事實勞動關系：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

三、事實勞動關系的確認的規定

1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：A、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。B、由本人依法行使。 C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

3、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發生糾紛，是民法調整的范圍。

4、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。上述能證明事實勞動關系的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當盡可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

有職員無法進行工傷鑒定，在企業改制時，也容易面臨下崗，且不能得到經濟補償。對于此類勞動關系不明確帶來的問題，相關單位也提出來一些解決的辦法。根據這些解決辦法的規定，要想解決勞動糾紛，首先需要對勞動關系進行認定，各申請認定者，需要承擔舉證責任。

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

如何確認勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位