對于勞動關(guān)系，在審判實踐中則往往很難區(qū)分，尤其是區(qū)分事實勞動關(guān)系更為困難。 怎樣確立勞動關(guān)系使得在勞動爭議實務(wù)中確認爭議雙方是否存在勞動關(guān)系變得更為復(fù)雜。而確認雙方是否存在勞動關(guān)系又是勞動爭議案件解決的首要問題。 那么，勞動爭議確定勞動關(guān)系依靠什么樣的事實依據(jù)？下面就讓小編為大家整理一下相關(guān)知識。

一、勞動者主張其與用人單位之間存在勞動合同關(guān)系，一般應(yīng)當(dāng)舉證證明雙方存在以下要件事實：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，雙方簽訂書面勞動合同;

2、勞動者接受用人單位的管理和指揮，從事用人單位安排的勞動，其提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分;

3、用人單位依照法律規(guī)定和合同約定向勞動者給付勞動報酬。

二、勞動關(guān)系從本質(zhì)上看是一種具有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，平等關(guān)系和隸屬關(guān)系特征的社會關(guān)系，其一般具有以下幾個特征：

1、用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的原因和目的只能是為了實現(xiàn)交換。從市場經(jīng)濟角度理解，勞動關(guān)系是一種基于資本購買特定勞動力形成的交換關(guān)系。勞動者提供勞動，用人單位支付報酬，這是構(gòu)成勞動關(guān)系的基本特征。

2、勞動關(guān)系兼具平等性與隸屬性。勞動關(guān)系的主體雙方不管是否用書面形式簽訂合同，在支出勞動力和接受勞動力之前，雙方總是需要進行平等協(xié)商，雙方具有平等性。而合同一經(jīng)締結(jié)(包括口頭合同)，勞動者成為用人單位的員工，在身份上、組織上都從屬于用人單位;用人單位成為勞動力的支配者和勞動力的管理者，即雙方形成一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理與被管理關(guān)系。勞動者完全被納入用人單位的經(jīng)濟組織和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)之內(nèi)。例如勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規(guī)定的時間內(nèi)可以對勞動者進行排他性使用。因此，勞動關(guān)系就其具體意義來說，是一種人身關(guān)系，即勞動者實際上將其勞動力在一定限度內(nèi)交給了用人單位，這是勞動關(guān)系區(qū)別于其他民事法律關(guān)系的最本質(zhì)的特征。

3、勞動報酬的固定性。勞動關(guān)系中的勞動者，其勞動報酬來源于用人單位按月(或定時)支付的勞動報酬，具有相對固定性。

4、勞動關(guān)系更強調(diào)主體雙方在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)。在勞動關(guān)系中，由于勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系主要產(chǎn)生在勞動過程中，勞動成果是否得以實現(xiàn)，一般不需要勞動者承擔(dān)風(fēng)險。

三、勞動者雖未與用人單位簽訂書面勞動合同，但其主張雙方存在勞動關(guān)系的，一般應(yīng)舉證證明雙方存在如下要件事實：

1、勞動者與用人單位間存在建立勞動關(guān)系的合意;

2、勞動者與用人單位已實際發(fā)生用工事實(勞動者給付勞動，用人單位給付報酬);

3、勞動者與用人單位之間的法律關(guān)系符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。

四、《勞動合同法》第10條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”

自《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者勞動合同簽訂率大大提高。但一些用人單位出于規(guī)避法律風(fēng)險、壓縮用工成本、逃避繳納社會保險費用等原因，在與勞動者實際發(fā)生了用工事實后，故意不與勞動者簽訂書面勞動合同，使部分勞動者在勞動仲裁或訴訟中就證明雙方存在勞動關(guān)系發(fā)生困難。根據(jù)勞社部發(fā)(2005)12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第1條的規(guī)定，如勞動者未與用人單位簽訂書面勞動合同，但其主張雙方存在事實勞動關(guān)系的，一般可提供如下證據(jù)證明：

1、用人單位支付給勞動者的工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄或其他進出用人單位的記錄;

5、同一用人單位其他勞動者的證人證言;

6、其他能夠證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。從該規(guī)定看，基本采用了“誰主張、誰舉證”的舉證責(zé)任分配原則。但鑒于勞動者在訴訟能力以及獲取證據(jù)方面的弱勢地位，故該條也規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。故我們認為，勞動者應(yīng)當(dāng)提供初步證據(jù)證明其與用人單位存在事實勞動關(guān)系，但一些證據(jù)由用人單位掌握的，如登記表、考勤記錄等，則應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，如用人單位不提供相關(guān)證據(jù)的，則應(yīng)承擔(dān)不利后果。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第1條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條

在勞動爭議中確認勞動關(guān)系是必須的， 作為勞動者在簽訂勞動合同時一定要慎重，因為勞動合同書是確認勞動關(guān)系的主要證據(jù)之一，只有核實清用人單位的正確名稱才有確認用人單位，才有可能向其主張自己的各項勞動待遇。

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系

如何確認勞動關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關(guān)系