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中國作為一個社會主義國家，每個人都是社會主義的建設者，每個人都是勞動者，每個人既有享受勞動的權利也有履行勞動的義務。無論是腦力勞動還是體力勞動，只要是勞動就避免不了勞動糾紛和爭議。那么，處理勞動爭議的最終程序是什么呢?律霸將在下文為您進行詳細解答，請您繼續閱讀。

一、什么是勞動爭議

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬于既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。

勞動合同糾紛屬民事糾紛，糾紛一般是民事行為由合同和侵權造成的。

起訴狀有：勞動爭議起訴狀(爭議) 和 民事起訴狀(糾紛)。 勞動關系有：事實勞動關系(爭議) 和 勞動合同關系(糾紛)。

勞動者(打工者)維權，首先確認是否存在勞動關系，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關系，未用工的勞動合同就不存在勞動關系。 勞動關系有事實勞動關系(法律關系為勞動關系，案由勞動爭議)和勞動合同關系(未用工的勞動合同，法律關系為合同關系，案由勞動合同糾紛)。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議司法解釋》)第一條(二)規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛,屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議。本案上訴人(原告)與被上訴人(被告)只要具備與之形成事實勞動關系情形，法律關系為勞動關系，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

二、處理勞動爭議的程序

勞動爭議發生后，當事人應當按照下列基本程序請求解決：⑴雙方自行協商解決。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自愿為基礎的，不愿協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。⑵調解程序。當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件;當事人可不經過調解而直接申請仲裁。⑶仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理;當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。⑷法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當地基層人民法院起訴。當事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

三、處理勞動爭議的原則

根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，處理勞動爭議，應當遵循下列原則：著重調解，及時處理;在查清事實的基礎上，依法處理;當事人在適用法律上一律平等。　

(一)著重調解。著重調解是處理勞動爭議的基本手段，并且貫穿于勞動爭議處理的始終。無論是調解、仲裁還是審判，都要貫徹先進調解原則，能夠達成調解協議的首先要達成調解協議，調解的前提是雙方自愿，自愿達成的協議必須合法。　　

(二)及時處理。勞動爭議必須及時處理。調解雖然是調解爭議的重要手段，但并不是萬能的手段，當調解無法達成協議時不能久調不決。為此，《勞動法》第83條及《企業勞動爭議處理條例》規定了關于調解、仲裁的期限。　　

(三)合法原則。以事實為根據，以法律為準繩是法律適用的重要原則，也是勞動爭議工作處理的準則。所謂合法，既包括新頒布的《勞動法》，也包括憲法、基本法，還包括規章、制度;既有實體的法，也有程序的法。勞動爭議的依法處理要體現出大法優于小法的原則，即有法依法，無法依規定，無規定依規章，無規章依政策，無政策依慣例、依情依理。但是，也要考慮專業法優于一般法，地方法優于普通法，合同的約定優于法律的規定，以及先程序、后實體，后法優于先法等在勞動爭議處理中所體現的法的原則性與靈活性相結合的特點。　　

(四)公正原則。勞動關系的特征決定勞動關系是一種隸屬關系，是一種領導與被領導、組織與被組織、管理與被管理的關系。所以堅持公正原則是勞動爭議的重要原則。鑒于勞動關系的隸屬性，在勞動爭議處理中應當體現向勞動者當事人傾斜的政策。　　

(五)在查清事實的基礎上，依法處理。　　

(六)當事人在適用法律上一律平等。

由此可見，處理勞動爭議的最終程序是訴訟。既然每個人都是新時代的勞動者，那么勞動爭議就是存在而不可避免的，當發生勞動爭議的時候，要遵循法律規定的處理勞動爭議的程序，謹遵法律，提出訴訟，由法官來進行最后的判決，這樣才能最大限度的保護自己的利益。希望我的回答對你有所幫助。

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