其一，企業(yè)要端正自己的招工用工態(tài)度，在不違背國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，落實招聘原則，不雇傭童工及無證人員，加大對應(yīng)聘者背景資料的關(guān)注度和檢查力度。

其二，借用科學(xué)技術(shù)的手段，如人臉識別、指紋驗證、身份證驗證等技術(shù)或者終端設(shè)備進一步核實應(yīng)聘者的真實身份。

企業(yè)招聘員工應(yīng)審查哪些內(nèi)容

1、基本信息是否真實。

學(xué)歷、工作經(jīng)驗等是決定一個人工作能力的基礎(chǔ)。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業(yè)卻沒有收獲相應(yīng)的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認真核查員工的基本信息，實踐中，比較常見的是讓參加招聘的員工填寫員工入職登記表，上面的基本信息等都由員工本人親自填寫，并注明以上填寫內(nèi)容真實，否則承擔(dān)不利后果，甚至解除勞動合同。

2、身體是否健康。

智力、精神狀態(tài)是否正常，是否存在潛在疾病。實踐中，往往是員工入職后用人單位才發(fā)現(xiàn)員工入職前就存在潛在疾病甚至職業(yè)病。但是勞動者沒有違法違紀的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫(yī)療期滿。醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經(jīng)濟補償金。如果發(fā)現(xiàn)員工患有的是職業(yè)病，那企業(yè)的責(zé)任就更大。《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。這一點對于行業(yè)性質(zhì)相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個用人單位的工作環(huán)境都有可能使員工患上相同的職業(yè)病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實踐中，企業(yè)可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。

3、是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。

《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，通常采取的方式是要求應(yīng)聘員工出具前一個用人單位的離職證明書或者終止勞動關(guān)系等證明，也可以由用人單位的人力資源部門打電話或去現(xiàn)場進行核實。如果員工確實無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。需要說明的是，即使簽訂了承諾書，也免除不了此員工與其他企業(yè)存在勞動關(guān)系時其他企業(yè)要求用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

4、是否與其他單負有在競業(yè)限制義務(wù)。

對于那些在之前單位的技術(shù)型崗位、管理崗位和掌握企業(yè)秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業(yè)限制協(xié)議或條款，企業(yè)在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議或條款，是否還負有上述義務(wù)。如果企業(yè)招用的員工對原單位負有競業(yè)限制義務(wù)，原單位有可能提出該員工泄露了其商業(yè)秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業(yè)在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。

5、年齡是否達到十六周歲或超過法定退休年齡。

查驗身份證，并登陸公安部網(wǎng)站進行仔細核對。如果超過法定退休年齡，則與用人單位是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。如果招用了未滿16周歲的員工，則有可能面臨行政處罰甚至刑事責(zé)任，或簽訂無效的勞動合同。

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