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寧波
企業如何面對《勞動合同法》
面對《勞動合同法》的實施，企業無論是“突擊裁員”、還是要求職工“集體辭職”，都已經成為過去，現在《勞動合同法》已經實施，擺在企業面前的問題是，企業還要經營下去，職工還要聘用，不管對《勞動合同法》是貶是褒，法律總是要遵守的，最現實的態度是，面對現實，充分運用《勞動合同法》賦予企業不多的權利，盡量防范勞資關系中的法律風險：
一、認真對待勞動合同
1、簽訂書面勞動合同。
不簽書面合同的后果很嚴重，超過一個月不滿一年未簽合同的，需付雙倍工資，滿年未簽書面合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。如有職工拒絕簽訂書面勞動合同，企業一定要謹慎對待，不可掉以輕心。
2、慎重確定合同期限。
勞動合同法規定，在用人單位連續工作滿十年的或連續訂立兩次固定期限合同的，應簽訂無固定期限勞動合同（勞動者本人要求簽訂有固定期限的勞動合同除外），拒絕簽訂無固定期限勞動合同的，要付雙倍工資。因此，企業需結合實際情況，慎重確定合同期限。
二、日常管理注意保全證據
比如，涉及勞動者切身利益的規章制度有討論記錄、表決記錄，公示時有簽收等；固定違紀員工的違紀證據，可以責令員工本人作出書面檢討，此種證據易于保留且不易推翻。
三、改革規章制度的制定程序
勞動法合同法規定，企業在制定和修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職代會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表協商確定。該規定意味著企業規章制度不再由企業單方決定，需與勞動者協商確定。法律沒有明確規定雙方協商不能達成一致怎么處理，這并不是法律制定者的疏忽，而是潛臺詞的一種特殊表達方式：雙方必須協商一致，不能協商一致就不能通過。因此建議企業改革規章制度的制定程序，避免陷于被動。比如，選舉職工代表并通過有關規章制度，也許是可行的選擇；另外，規章制度應注意向勞動者公示。
四、加強和細化規章制度
勞動合同法規定，員工嚴重違章違紀或嚴重失職、給企業造成重大損害的，企業可以與員工解除合同。為此，建議企業加強和細化規章制度，比如可以明確崗位職責、規定什么是“嚴重違紀”、什么是“重大損害”等等，以降低法律風險。當然過于苛刻的制度、違反法律法規的制度很難得到職工代表大會的同意和法庭支持。
五、謹慎確定勞務派遣人員的使用期限
目前有些企業使用勞務派遣以規避勞資糾紛，需要提醒的是，有報道說,全國人大法工委答復勞動部:勞務派遣一般不超過六個月，但對超過六個月的該如何處理又沒有說明.企業還是應盡早防范可能引起的法律風險。
（轉自中顧網盛春生律師博客）
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