應對勞動合同法 你準備好了嗎？
《勞動合同法》 隨著明年1月1日《勞動合同法》實施日的逼近，近期關于《勞動合同法》的關注與辯論此起彼伏。9月20日，南方都市報和易才集團主辦的“《勞動合同法》培訓之超級律師大辯論廣州站”活動在廣東科學院舉行，全國律師協會勞動法委員會副主任、中國勞動法律網總裁梁智律師和易才集團法務部總監金志勇分別代表勞資雙方進行辯論，從各自的角度來解讀《勞動合同法》。

綜 述

降龍十八掌與《勞動合同法》的十八面
此次辯論套用了金庸武俠小說降龍十八掌劇情，來自廣州各企業的100多名HR現場聆聽辯論，并提出自己的疑問。勞資雙方代表從立法目的、適用范圍、訂立勞動合同原則、企業規章制度、勞務派遣等十八個方面層層挖掘，淺顯易懂而又深刻、到位。中國人民大學勞動關系研究所副所長、曾擔任《勞動合同法》課題組核心成員的彭光華副教授現場點評。
《勞動合同法》是我國勞動領域近十年來最重要的一次立法，對現行的勞動法以及地方政策的很多方面有了重大突破，距離實施只剩下兩個多月了，勞動保障行政部門、企業以及勞動者應當如何應對，尤其是企業，需要做得更多。
彭光華表示，許多事情要等待企業的HR去做，核心的事情有兩件，一件是勞動關系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式；企業內部的法務總監應該計算一些成本，包括違法的成本。另外一件是，企業規章制度要符合勞動合同法，不符合的要在今年及時修改，明年要再修改就有點晚了。

應 對
勞動保障行政部門
建筑、住宿、餐飲業簽合同三年計劃

廣東省勞動和社會保障廳副廳長陳華康表示，隨著《勞動合同法》的正式施行，勞動保障行政部門將逐步清理與《勞動合同法》不一致的政策法規，出臺新的配套文件，修改《廣東省職工勞動合同》文本；通過多種途徑，準確把握企業戶數、職工人數和勞動合同簽訂情況，做好統計分析工作。目前，廣東省勞動保障廳網站已開通了 《勞動合同法》宣傳專欄，提供《勞動合同法》視頻講座等相關資料給公眾下載。據透露，目前廣東省勞動保障廳已明確提出要全面完成勞動合同制度三年行動計劃，在建筑業、住宿和餐飲業開展勞動合同簽約行動，將在全省大力推行勞動合同備案辦法和勞動合同公示簽收辦法。
據悉，用人單位與勞動者每簽訂一份勞動合同，都需經勞動行政部門備案。此外，用人單位還應將訂立的勞動合同文本交一份給勞動者，在勞動者簽收后對勞動合同訂立和簽收情況在單位內公示，以發揮職工和單位工會的監督作用。

用人單位
實施前清理勞動關系

正如彭光華所言，用工單位目前最需要做的事情就是清理公司的勞動關系，以明確公司中都有哪些種類的勞動關系，明了是否符合如《勞動合同法》的規定，避免產生不必要的成本。
廣州一家公司的人力資源負責人Angel表示，假如不及時理清勞動關系，到2008年會出現很多問題。Angel說，之前勞動法的很多規定是很模糊的，《勞動合同法》有很多新的規定，所以現在就要開始著手理清理順勞動關系。比如，有員工擔心一旦簽訂勞動合同如提前離職要支付違約金，于是不簽訂勞動合同，Angel就需向這些人說明《勞動合同法》中沒有這項規定，除了專項培訓和競業限制之外。他們知道后，就愿意簽了。

修訂規章制度時保留證據
除了理順勞動關系外，還要檢查公司的規章制度是否合法。《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
梁智律師表示，不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
廣東瀚宇律師事務所李迎春律師建議，企業規章制度制定修改應履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；企業對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。在公示規章制度時，專家提出要考慮到日后的舉證，保留證據，比如可采取員工手冊發放法(保留簽收記錄)、規章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)、規章制度考試法(保留試卷)等。

解 疑

要害詞：
不愿簽合同
有HR提問，假如勞動者不簽訂勞動合同，且老板又想留下這個人，這該怎么辦？易才集團市場總監翟繼滿表示，要考慮勞動者為什么不簽訂合同，第一，勞動合同文本有沒有不妥當之處，格式條款是否有問題；第二，企業的文化是否有問題，員工是否愿意來干。“假如員工連勞動合同都不簽訂，可以考慮是否一定錄用這個員工。假如老板執意要錄用的話，可以把有關的規定以及相應的后果、違約的成本告知老板”。

要害詞：
婚假、產假
有HR提出，公司規定，員工進入公司半年后才能享受婚假、產假，這樣規定是否符合《勞動合同法》？梁智律師表示，婚假和產假是法定的假期，不是勞動者的福利，假如規定必須工作了一段時間才能給他假期，那等于說是公司在賜予勞動者的福利，等于給公司做的貢獻，這是不行的。
如何防止員工在進入公司后很快結婚生子，翟繼滿說，這個沒有辦法控制，公司的規章制度不能和法律相沖突，但對于年休假等法律沒有規定的條款，公司可以做出相應規定。彭光華表示，解決類似的問題不是勞動法的問題，需要靠行規，假如公司員工出現了類似的問題，可以告訴同類行業此人的情況如何，這也是一種制約。

重 點

1.不簽書面合同會怎樣？
為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
按照《勞動合同法》規定，假如用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。更為嚴重的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
用人單位該如何應對？李迎春表示，首先，要革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；其次，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。對于勞動者拒不簽訂勞動合同的，李迎春建議保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險。

2.應對無固定期限勞動合同訂立陷阱
《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。第八十二條第二款規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
李迎春說，用工單位要防止兩種風險：其一，在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，忽然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。其二，勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，假如用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
李迎春說，勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。