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寧波
董事薪酬爭議不應被視為勞動爭議
來源:
律霸小編整理
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2021-05-18
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233人看過
- 隨著我國資本市場并購交易的逐步增多，董事與公司之間的薪酬糾紛越來越引起人們的關注。根據我國法律規定，董事的報酬由股東會或股東大會決定，屬于公司治理的范疇。但董事與公司就其報酬發生爭議時，必須先依照《勞動法》的規定申請勞動仲裁，由勞動爭議仲裁委員會裁決。董事對裁決結果不滿意的，由勞動爭議仲裁委員會裁決，方可提起民事訴訟解決工資爭議，筆者認為，將董事與公司之間的薪酬糾紛視為普通勞動爭議，按照《勞動法》的有關規定處理是不妥當的。董事薪酬糾紛應視為民事糾紛，由董事與公司直接通過民事訴訟解決首先，從經濟學角度看，董事不同于普通職工。他們根據自己的人力資本投資擁有公司的部分所有權。根據新經濟增長理論，工資、租金、利潤和企業家人力資本收益構成了新經濟的增量。顯然，企業家的人力資本，即企業家的創新和管理能力，是一種獨立于工資的生產要素。正是基于這一因素，企業家享有對公司的部分剩余索取權。由于企業家的人力資本收入與普通勞動者的工資有如此大的差距，作為經濟關系的反映和調整，法律不應將董事與公司之間的薪酬糾紛視為普通勞動者與用人單位之間的勞動糾紛，董事作為公司的實際控制人，能夠充分保護自身利益，不需要受到勞動法的特別保護。勞動立法的一個重要假設是勞動者是社會中的弱勢群體，需要法律的特殊保護。這對普通工人來說是正確的，但對董事來說則不然。從國外公司法和我國公司法確立的公司治理規則來看，增加董事的義務和責任是一種趨勢。比如去年修訂的《公司法》，改變了董事、經理義務的零星規定，以專章形式集中規定，強化了董事和其他高級管理人員的義務和責任。從這一點我們可以推斷出這位董事一直是公司里的強者。事實上，為了激勵董事，公司事先設計了一系列保護董事權益的措施。例如，“金手銬”可以保證董事分享公司業績增長并獲得股票期權，“金降落傘計劃”可以保證董事因并購被解聘時獲得公司巨額報酬。這些報酬事項實際上是董事與公司通過合同談判達成的。因此，董事不屬于弱勢群體，不需要在勞動法中給予特殊保護。而且，依照民法處理董事與公司之間的賠償糾紛更符合私法自治的要求，以勞動爭議解決董事與公司之間的薪酬爭議，不利于董事與公司之間的利益沖突。就公司而言，依法解除董事職務需要承擔巨額的勞動報酬費用。因為根據勞動和社會保障部《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》的有關規定，在辭退勞動者時，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限，支付相當于每年一個月工資的經濟補償金，最多不得超過12個月。由于董事的月薪很高，這種費用會給公司帶來很大的負擔。另一方面，如果公司無故解聘董事，董事只能獲得高于標準的經濟補償，但這種補償對于無故解聘的董事所遭受的損失來說，無疑是杯水車薪。相反，如果按照民事合同或民事糾紛處理賠償糾紛，雙方都能得到公平合理的結果；芬克斯"id=“"；分享p> 第四，根據勞動爭議解決董事與公司之間的薪酬糾紛，既繁瑣又費時，不利于問題的及時解決。處理勞動爭議的程序是先申請勞動仲裁，再提起民事訴訟。此外，申請仲裁必須在勞動爭議發生后60天內提出。如果超過這個期限提交，勞動仲裁部門將不予受理，這意味著董事的這一權利已經失去了救濟的機會，尤其是司法救濟的機會。顯然，這些情況完全不符合當前公司治理的需要
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