延期發放年終獎合法嗎?

根據《勞動法》，年終獎是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。如果勞動合同或者規章制度規定要支付年終獎，那么拖欠年終獎就等于拖欠工資，根據《勞動法》第五十條的規定，不得無故扣減或者拖欠勞動者的工資，對遲發年終獎的企業主要進行批評教育。情節嚴重的，勞動行政部門可以責令其支付勞動者的工資和經濟補償金，也可以責令其支付補償金，對侵犯勞動者合法權益的情形予以處罰。企業分期發放年終獎并不違法

企業有發放年終獎的自主權，只要不延期，分期發放也不違法。需要注意的是，工人們應該警惕以年終獎為幌子的工資。一些用人單位和勞動者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分，存入用人單位，年底再以年終獎的形式發放。這種年終獎實際上是工資。如果用人單位惡意違約，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以根據國家統計局1990年頒布的《工資總額構成規定》第四條的規定，向勞動監察或仲裁部門要求追加賠償，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資六部分組成

但是，用人單位在發放年終獎的過程中，不得違反勞動法律法規，根據國家統計局關于工資總額構成的規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全體職工的勞動報酬總額，其中一項獎勵項目包括生產獎勵等，屬于生產獎勵的范圍；工資總額構成規定>；對一些具體范圍的解釋主要包括超產獎金、質量獎金、年終獎（勞動獎金），etc

。如果員工的勞動合同中明確規定只有月薪，就沒有約定年終獎，也沒有根據員工的表現約定年終獎。員工能拿到年終獎嗎？P>

2個? 這要看單位依法制定的規章制度是如何規定的

如果公司規章制度明確規定，年底前離職的員工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵類型，也就是說，本單位規章制度規定對在崗職工予以鼓勵。與績效考核型相比，在職激勵制度更能體現企業留住人才的意圖。如果員工因各種原因不能再為企業做出貢獻，那么企業將不再需要對他們給予獎勵p>

如果員工的勞動合同和單位規章中沒有規定是否發放年終獎，員工能否領取年終獎? 這將引起爭議。一般來說，單位承認支付當年年終獎的，按照同工同酬、公平合理的原則，勞動爭議仲裁機構或者法院可以支持職工分得自己的勞動收入。但是，員工在引用證據時可能會遇到障礙。也有可能是單位不承認年終獎的發放，而是承認其他主體的發放，所以很難說職工年終獎是《勞動合同法》規定的：“派遣職工有權與用人單位職工同工同酬。用人單位應當按照同工同酬的原則，對派遣勞動者和本單位同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制定年終獎的發放條件，但不能將是否為正式職工作為年終獎的發放條件，否則就會違反同工同酬原則

我通過《勞動法》的編輯回答了推遲發放年終獎是否合法的問題。我相信你對這方面有了新的認識。企業根據自身情況和員工表現向員工發放年終獎，是企業自主原則的體現，但同時，作為公民基本行為準則的法律也必須對其進行適當的規范。如果您有任何相關問題，請聯系我們的在線律師