我們知道，在入職之前需要與用人單位簽訂勞動合同，這樣才能保障雙方的利益，但是有些用人單位以為不簽勞動合同就能逃脫一些責任，但是這樣其實帶來的損失會更大，而且如果用人單位解除勞動合同也需要做出一定的賠償。待崗再解除勞動合同的經濟賠償是怎樣的？

待崗之后再解除勞動合同經濟補償金按照實際工作期間的工資來計算。

法律依據《勞動合同法實施條例》第二十七條：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對于經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：

(1)經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當于一個月工資的經濟補償金。

(2)經濟補償金的計算標準。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

(3)月平均工資包括些什么內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

根據上述規定，工資性收人應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發放給職工，而是按規定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發工資為準，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應發工資計算，并且住房補貼、手機通訊費報銷款均應計算在內，是沒有法律依據的。

(1)對經濟補償金的計算基數的范圍問題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。

(2)計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業正常生產情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。

以上全文即對待崗再解除勞動合同的經濟賠償是怎樣計算的做出了簡單的闡釋，作為勞動者我們也不能太過被動，要懂得依靠法律保護自己正當的權益，解除勞動合同不能單方面按照用人單位的意愿，勞動者有權得到一定的賠償。

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