現在我們國家正在高速發展的一個階段，公司在我們國家出現的次數是非常的多，我們大家對公司法律也都有自己一定的了解這是肯定的。公司我們大家都知道肯定是有自己的管理制度的，我們國家的法律對于公司管理制度也有規定，那么公司法律管理制度有何規定呢？

一、 規章制度是用人單位的"自留地"--用人單位種好"一畝三分地"意義重大

對于企業老說，規章制度非常重要。《勞動合同法》第4條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務"。可見，對于用人單位來說，建立和完善規章制度既是權利又是義務，不但需要有規章制度，而且需要完善規章制度。

顯然，完善的規章制度可以大大擴展企業的權利。但是，如果規章制度不完善，則應當按照對員工有利的方向解釋。比如，單位規章制度中規定：如果員工在禁煙區吸煙，單位有權警告、記過直到解除勞動合同。而這樣的規定，在處罰方式上是個選擇題，明顯不確定。在這種情況下，就應以對員工有利的原則為出發點，從輕發落。

二、 規章制度如何獲得法律效力

既然規章制度意義重大，那么如何制定一套具備法律效力的規章制度呢?

總體來說，規章制度具有法律效力，應當具有三個條件：第一、規章制度的內容須具合法性;第二、制定和通過要經過民主程序;第三、要向勞動者公示。

(一) 規章制度的內容須具合法性

內容合法就是指用人單位的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動合同法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關于若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規定的"依法"是指依據所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況的細化、具體的規章制度，對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規章制度。

合法性原則作為認定企業規章制度效力的標準毫無爭議，但問題是實踐中出現的一些案件。例如：制度中規定：二次遲到單位就可以解除勞動合同。對于該規定，一種意見是，這樣的規定就此新交通狀況而言，過于苛刻，缺乏合理性;另一種意見是：如果這個員工是流水線上的關鍵崗位，他的遲到就會造成停產，很嚴重，這樣解除合同不為過。

(二) 規章制度制定和通過要經過民主程序

首先，涉及到規章制度的范圍。什么樣的規章算是規章制度，規章制度是個含義很廣泛的概念，在不同的語境下，都有不同的意義。但在勞動法律的語言環境下，則是一個專門的勞動法律術語，亦稱勞動規章、工作規則、勞動規則等，是指用人單位為了有效的組織生產經營活動，激勵員工工作而規定的員工應當享有的權利以及應當遵守的各項義務以及違反義務時的處罰措施。它的內容可以包括勞動合同管理、工資工時制度、獎懲制度等。因此，對規章制度應當做廣義的理解，凡是涉及到勞動者切身利益的規章制度都要走民主程序，包括但不限于如何發紅包的政策。

其次，民主程序對規章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。而在2008年1月1日以后制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。

最后，所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案;第二步是協商確定程序，用人單位與職工或公會協商確定。最終的決定權還是在用人單位手中。

(三) 公示

如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者。無論采取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度并同意遵守。相對而言，網上告知和板報的方式存在風險，如果員工否認的話，單位很難舉證。同時，也不宜采用勞動合同附件的形式送達，原因有二，第一，將來很難修改;第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動者有權選擇在勞動合同中約定的、對其有利的版本。

我們可以看出我們國家對于公司法律管理制度的規定是相當的嚴格，對于公司的管理制度我們國家的法律是不斷的在更新不斷的在完善的，因為公司現在在我們國家的經濟地位是越來越重要，我們國家對公司這一塊把控也也是非常嚴格，所以說我們要嚴格按照我們國家的法律來規定管理制度。

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